Визначення розмірів оплати праці

Оплата праці є грошовою компенсацією організації своїм працівникам в обмін на їхню працю. Оплата праці - це важлива і складна частина стосунків організації з працівниками. Головна частина оплати праці потрібна для забезпечення працівників засобами, достатніми для підтримання прийнятного рівня життя. Крім цього, оплата праці також свідчить про значення особи для організації. Якщо працівникам здається, що їхній внесок недооцінений організацією, вони можуть покинути роботу або ж виконувати її погано. В інтересах організації - сформувати ефективну систему оплати праці. Це сприятиме залученню кваліфікованих претендентів, утриманню теперішніх працівників і стимулюванню високого рівня виконання за допомогою витрат, прийнятних у певній галузі і географічному регіоні. Для формування дієвої системи потрібно ухвалювати рішення про тарифні ставки, тарифні коефіцієнти, структуру та систему визначення індивідуальної оплати.

Рішення про тарифні ставки. Рішення про тарифні ставки стосується того, хоче організація платити понад, на рівні чи нижче тарифної ставки в галузі або географічному регіоні. Багато організацій обирає ставку, близьку до середньої. Ті, які не можуть запропонувати більше, платять нижче середнього рівня. Великі, високорентабельні компанії можуть культивувати імідж "лідерів з оплати праці" і платять більше середнього, чим приваблюють і утримують висококваліфікованих працівників. Наприклад, IBM витрачає великі гроші, щоб найняти нового, потрібного їм працівника. Водночас McDonald's часто платить близько до мінімальної тарифної ставки. Після того, як вирішено питання про стратегію стосовно тарифних ставок у цілому, менеджерам потрібна інформація для визначення конкретних тарифних ставок. Менеджери повинні знати, якою є максимальна, мінімальна та середня тарифні ставки для конкретної посади на відповідному ринку праці. Цю інформацію збирають методом дослідження тарифних ставок. Регіональні дослідження можуть виконувати окремі компанії або місцеві бізнесові структури чи асоціації. Професійні та галузеві організації провадять конкретні дослідження й ознайомлюють з ними роботодавців.

Рішення про тарифну сітку. Тарифну сітку, звичайно, формують за методом присвоєння кваліфікації. Це спроба оцінити танення коленої посади стосовно інших посад за допомогою коефіцієнтів. Компанія Ben & Jerry's Homemade дотримується принципу, що найвище оплачуваний працівник у компанії повинен мати зарплатню, не вищу від мінімально оплачуваного працівника, ніж у сім разів. Найпростішим методом формування тарифної сітки є перелік посад від найвище (наприклад, президента) до найнижче (наприклад, посильного або прибиральника) оплачуваної. У меншій компанії з кількома посадами (такій як Ben & Jerry's) цей метод спрацьовує швидко й ефективно, однак для великих компаній зі значним списком посад потрібні складніші методи. Фактичну тарифну ставку визначають на підставі даних дослідження та тарифної сітки, яка випливає з присвоєння кваліфікації. Посади однакового значення для зручності часто групують.

Рішення про індивідуальну оплату праці. На підставі попередніх рішень визначають індивідуальні тарифні ставки. Ці рішення стосуються того, скільки платити кожному працівникові за конкретну роботу. Хоча найлегше платити єдину ставку для кожної посади, проте оптимально мати перелік таких ставок. Наприклад, перелік ставок для конкретної посади може коливатися від 6,85 до 8,39 дол. за годину, а різні працівники отримуватимуть різні ставки в межах переліку. Крім того, потрібна система визначення індивідуальних ставок на базі вислуги років (наприклад, початок роботи зі ставкою 6,85 дол. і збільшення її на 10 центів за годину через кожні шість місяців); на базі початкової кваліфікації (люди без досвіду починають з 6,85 дол., досвідченіші розпочинають з вищою ставкою); на базі заслуг (порівняно з початковою ставку збільшують за добру роботу). Ці бази можна поєднувати.