Відбір людських ресурсів

Наступним кроком після набору великої кількості претендентів проводять відбір тих, кого приймуть на роботу. Ціль селекційного процесу - зібрати від претендентів інформацію, яка забезпечить приймання на роботу найдостойніших. Звичайно, організація зможе лише зібрати інформацію про чинники, які дають змогу прогнозувати майбутню діяльність. Міру визначеної прогнозованої цінності інформації називають достовірністю прогнозу.

Форми заяв. Першим кроком у відборі є, як звичайно, заповнювання форми заяви. Така форма - ефективний метод збирання інформації про попередній робочий досвід претендента, освіту та інші демографічні дані, що стосуються посади. У ній не повинно бути запитань, які не стосуються цієї роботи, зокрема, про стать, релігію або національність. Дані форм у цілому використовують неофіційно, щоб вирішити, чи кандидат заслуговує на подальший розгляд, а організатори застосовують форми заяв для ознайомлення з кандидатами перед інтерв'ю.

Тести. Тести на уміння, кваліфікацію, відповідність або знання, які відповідають певній посаді, звичайно, є найліпшим прогнозом успіху на посаді, хоча тести на розумові здібності чи індивідуальні особливості характеру теж важливі. Крім того, що тести потрібно затверджувати, їх також реєструють і підсумовують. Усі кандидати повинні отримати однакові інструкції, їх тестувати потрібно протягом однакового часу в однакових умовах (температури, освітлення тощо).

Інтерв'ю. Хоча інтерв'ю є популярним методом відбору, висновки, зроблені на його підставі нерідко помилкові, оскільки ґрунтуються на враженні від першої зустрічі, що не завжди відповідає справжнім характеристикам особи. Достовірність інтерв'ю можна збільшити шляхом підготовки організаторів та розширенням змісту інтерв'ю. У структуризованих інтерв'ю питання записують наперед, і всі інтерв'юери задають одні й ті ж запитання кандидатам. Цей метод вносить стабільність у процес та дає змогу компанії затвердити зміст запитань. Для інтерв'ю кандидатів на посади менеджерів або з інтелектуальної праці можна використати дещо менш структурований підхід. Перелік запитань та цілі збирання інформації також планують наперед, однак конкретні запитання залежать від минулого кандидатів. Trammell Crow Real Estate Investors застосовує новий підхід для приймання менеджерів. Кожного претендента опитують не лише два чи три інші менеджери, а й, скажімо, секретар чи агент з лізингу. Ця схема дає змогу побачити, як майбутній менеджер ставиться до підлеглих.

Центри оцінювання. Центри оцінювання - популярний метод для відбору менеджерів, особливо корисні вони для відбору теперішніх працівників на підвищення по службі. Центр оцінювання імітує головні складові роботи менеджера. Типовий центр діє два-три дні з групами від 6 до 12 осіб-учасників, які беруть участь у різних вправах з менеджменту. Центри також можуть передбачати інтерв'ю, публічні виступи та тести на вміння. Кандидатів оцінюють кілька підготовлених спостерігачів, які є, як звичайно, менеджерами рівня, на кілька порядків вищого, ніж той, на який намічено кандидата. Центри оцінювання досить оптимальні, якщо вони правильно сформовані й справедливі стосовно членів груп меншин та жінок. Компанія AT&T ініціювала концепцію центрів оцінювання, використовуючи їх протягом багатьох років для ухвалення практично всіх рішень про відбір на посади менеджерів.

Інші методи. Організації використовують також методи відбору залежно від обставин. Типові тести, колись дуже популярні, тепер застосовують зрідка. З іншого боку. щораз більше організацій вимагають, щоб претенденти, у яких вони зацікавлені, проходили тести на фізичні вправи. Частіше також використовують тести на наркотики, особливо коли така залежність може спричинити серйозну загрозу безпеці. Наприклад, таким тестам підлягатимуть, вірогідно, претенденти для посад на атомних станціях. А деякі організації сьогодні навіть роблять перевірку наперед стосовно перспективних службовців.