Навчання та підвищення кваліфікації

У процесі МЛР навчання, як звичайно, полягає в ознайомленні виробничого та технічного персоналу з виконанням тої роботи, на яку їх було прийнято. Підвищення кваліфікації стосується навчання менеджерів та спеціалістів, навиків, що потрібні як для теперішньої, так і для майбутньої роботи. Більшість організацій складає програми постійного навчання та підвищення кваліфікації для менеджерів і працівників. Наприклад, Shell витрачає щороку на такі програми понад 500 млн. дол. і має віце-президента з питань нагляду за навчанням та підготовкою працівників. Бізнес США витрачає щороку понад 35 млрд. дол. на програми навчання з відривом від роботи. Та ця цифра не охоплює компенсації, яку виплачують працівникам упродовж їхньої участі у таких програмах.

Визначення потреб навчання. Першим кроком у розробці плану навчання є визначення його потреб. Наприклад, якщо працівники не знають, як працювати за допомогою певних механізмів, потрібних для виконання якоїсь роботи, то зрозуміло, що потрібна програма підготовки для роботи з цими механізмами. З іншого боку, коли група офісних працівників погано працює, то програма тут не допоможе; проблемою

може бути мотивація, старіння устаткування, погане керівництво або брак кваліфікації та знань. Однак за допомогою навчання можна надолужити лише брак кваліфікації. З розвитком програм навчання менеджер повинен визначити конкретні та реальні цілі і визначити, якими будуть учасники. Крім того, потрібно розробити план оцінювання навчання.

Поширені методи навчання, Є багато різних методів навчання та підвищення кваліфікації. їхній вибір залежить від багатьох обставин, проте, мабуть, найважливішою є суть навчання. Якщо ця суть полягає у фактичному матеріалі (такому, як правила компанії або пояснення щодо заповнювання форми), то добре спрацьовують методи вибіркового читання та лекції; якщо ж у міжособових стосунках або ухваленні групових рішень, то компанії повинні скористатися методами, які зумовлюють міжособові контакти, скажімо, грати якісь ролі або обговорювати справи у групі. Коли потрібно навчитися якогось практичного навику, то корисні методи, які передбачають вправи та практичне використання інструментів і матеріалів безпосередньо на робочому місці. Популярними стають також інтерактивне відео та CD-ROM. Компанії Xerox. Federal Express і Ford досягли надзвичайних успіхів у використанні цих методів. Крім цього, більшість програм навчання фактично поєднують методи. Наприклад, Boeing посилає менеджерів на інтенсивні двотижневі курси, на яких вони проходять тести, імітації польотів, вправи на виконання певних ролей тощо.

Оцінка навчання. Результати навчання та підвищення кваліфікації завжди потрібно оцінювати. Типові підходи до оцінювання передбачають визначення одного або більше прийнятних критеріїв (таких як ставлення до роботи або її виконання) перед і після навчання, а також констатацію, чи змінився критерій. Оцінки в кінці навчання отримати не важко, однак справжні показники визначають тоді, коли слухачі вже працюють на робочому місці. Менеджери, які прослухали курси, можуть стверджувати, що їм сподобалося навчання і вони багато навчилися, однак правдивий тест полягає в тому, чи поліпшилося виконання їхньої роботи після навчання.