Собеседование по результатам оценки

Элементы собеседования:

· Обзор состояния дел;

· Точка зрения интервьюера, чем обусловлены те или иные результаты;

· Точка зрения сотрудника;

· Цели и планы на будущее.

Стили аттестационного собеседования (по Мейеру)

Разные стили носят разные цели (судейские или консалтинговые), в них различна роль и поведение менеджера (интервьюера), в основе каждого стиля лежит некоторое предположение о методах воздействия на поведение сотрудника.

• Сказать и настоять (tell & sell) – оценочная цель, доводится оценка, настойчиво рекомендуется какое-то поведение. Предположение: конструктивная критика является хорошим стимулом. Минус: может быть оборонительная реакция сотрудника. Стиль целесообразен, когда для сотрудника интервьюер является референтным лицом, чтобы не было отторжения.
• Сказать и выслушать (tell & listen) – сообщить о результатах оценки, дать возможность сотруднику самому объяснить те или иные результаты, которые были получены. Роль – больше судейская. Предположение: можно лучше понять и объяснить поведение человека, если его выслушать.
• Совместно найти пути решения проблемы (problem solving). Интервьюер играет роль помощника. Цели – консалтинговые. Предположение: обсуждение проблем совместно с работником ведёт к возникновению новых идей, повышению уровня мотивации и т.д.

В любом случае, оценочная собеседование должно носить характер поддерживающей коммуникации, которая подразумевает определённые принципы:

o Обсуждаться должна проблема, а не личность;

o Конкретное описание, а не прямая оценка и не обобщение («ты всегда», «ты вечно»);

o Уважение, а не унижение.

Хвалить лучше при всех, а ругать – по отдельности.

Вопрос3. Так называемая «оценка» на 360 градусов

Изначально создавалась как форма обратной связи с сотрудником, а не оценочный фактор. Всё-таки, это не оценка.