Модель Портера-Лоулера (Лайман Портер і Едвард Лоулер)

Модель включає всі елементи теорії чекання і теорії справедливості.

Х

Як видно із схеми, в моделі Портера-Лоулера досягнуті результати залежать від зусиль працівника, його здібностей і характера, а також оцінки його ролі.

Мотиваційний механізм управління трудовою поведінкою охоплює складові (рис.3).

Досягнення полягає в тому, щоб надавати працівникам можливість вирішувати відповідальні завдання розвитку організації, стимулювати їхні пропозиції та ініціативу, спрямовані на вдосконалення продуктів і технологій, формувати почуття гордості за свої досягнення.

Система участі полягає в тому, щоб давати змогу працівникам брати участь і поділяти успіх в діяльності організації, що є їхнім успіхом, брати участь у прибутках і акціонерному капіталі, залучати працівників до прийняття рішень.

Рис. 3. Мотиваційний механізм управління трудовою поведінкою.

Навчання полягає в тому, щоб готувати працівників для вирішення завдань розвитку організації, орієнтувати їх на планування своєї кар’єри і фахового зростання, підвищення кваліфікації.

Відданість полягає в тому, щоб дати можливість працівникам бачити переваги в певній організації, формувати у них впевненість у соціальній захищеності.

Корпоративна культура полягає в тому, щоб створити в організації атмосферу, за якої працівники одержують задоволення від роботи і знають, заради чого працюють. Винагорода полягає в тому, щоб надавати справедливу оплату, відповідно до “цінності” індивідуальності діяльності, посади, з метою спонукання людей до досягнення позитивних результатів.

Мотивація організацією та управлінням полягає в тому, щоб створювати комфортні умови для ефективної роботи і впроваджувати передові форми і методи управління, надавати співробітникам інформацію про все, що відбувається на підприємстві, з метою збільшення їхнього внеску в результати діяльності установи.

Визнання полягає в тому, щоб розпізнавати й помічати діяльність працівників на благо організації та цінувати їхній внесок у збільшення її добробуту.

Всі складові мотиваційного механізму необхідно розглядати і розвивати у їхньому взаємозв’язку, що дає можливість побудови справді ефективного мотиваційного клімату в колективі.

Заробітна плата – перший з інструментів задоволення і водночас найбільший демотиватор у випадку, якщо вона не викликає відчуття справедливості. Мотивація з’являється тоді, коли заробітна плата задовольняє працівника, при цьому всі інші компоненти мотивації також коректні.