Заробітна плата як провідний стимул трудової діяльності

Однією із основних форм стимулювання є заробітна плата.

Заробітна плата як соціально-економічна категорія з одного боку є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина в значній мірі обумовлює рівень добробуту всіх членів суспільства. 3 другого боку, її правильна організація зацікавлює працівників в підвищенні ефективності виробництва і зрештою безпосередньо впливає на темпи і масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

При визначенні заробітної плати як ціни робочої сили необхідно враховувати єдину міру оплати праці критерієм якої є реальна вартість життя працівника і його сім’ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою по відношенню до підприємства.

Як елемент ціни виробництва заробітна плата повинна визначатися часткою в створеній підприємством вартості. При формуванні частки заробітної плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових витрат праці і забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, більш ефективним використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

Заробітна плата є найбільш діючим інструментом активізації людського фактору і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників повинно повністю залежати від наукової обгрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуємої роботи, результатами праці і умовами, в яких вона здійснюється.

Як свідчить зарубіжний досвід, в результаті кардинальних зрушень в технічному оснащенні виробництва, складу праці і функцій працівників, впровадження нових форм організації праці привели до того, що головною метою економічної стратегії і системи матеріального стимулювання сучасних компаній і фірм є досягнення не кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, складу і якості робочої сили, якості продукції, направлених на підвищення ефективності виробництва.

Це означає перехід від екстенсивних методів господарювання до інтенсивних. Таким чином підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку досягається зараз не за рахунок збільшення обсягів виробництва з залученням додаткових ресурсів, а на основі більш ефективного використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат виробництва. Матеріальне стимулювання в сучасних умовах застосовується головним чином в комплексі з організаційно-технічними заходами, пов'язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов.

Згідно до Закону України " Про оплату праці" заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці повинна виконувати такі функції:

• відтворювальну - як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення людей до праці;

• стимулюючу - встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;

• регулюючу - як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях народного господарства з урахуванням ринкової кон'юнктури;

• соціальну - забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.

Проте в сучасних умовах становлення ринку в Україні заробітна плата не може виконати цих функцій. Її рівень забезпечує не більш 20% відтворення робочої сили, яке не відшкодовує навіть прямих витрат праці і не викликає зацікавленості в переорієнтації робочої сили на пріоритетні сфери діяльності. Заробітна плата зараз виконує інші функції, які полягають у збереженні зайнятості, упередженні безробіття ціною заниження заробітної плати; соціальній гарантії; збереження попереднього статусу, пов'язаного із попереднім робочим місцем; стримуванні інфляції (за рахунок заборгованості із заробітної плати); перерозподілі зайнятих по галузях і сферах економіки; зростанні нелегальної діяльності та вторинної зайнятості; посилення мобільності робочої сили.

Розрізняють номінальну, реальну заробітну плату і реальні доходи трудівників. Номінальна заробітна плата (грошова) - це сума коштів, які одержують працівники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості і якості затраченої ними праці, результатів праці.

В зв'язку з тим, що предмети споживання поступають трудівникам шляхом обміну заробітної плати на товари, заробітна плата має грошову форму.

В ринкових умовах в усякі періоди і в різних районах країни ціни на товари різні, тому на однакову заробітну плату можна придбати різну кількість товарів. Більш точною характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата, яка являє собою сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати трудівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги. Цю залежність можна виразити:

Ір.з.п. = І н.з.п. / Іц, де

Ір.з.п., І н.з.п. - індекси реальної і номінальної заробітної плати, Іц. - індекс цін.

Якщо ціни на товари зростають швидше ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітна плата знижується. Така ситуація характерна для сучасних умов в Україні.

Реальні доходи включають реальну заробітну плату і надходження із суспільних фондів споживання.

При цьому основним джерелом доходів населення є заробітна плата.

По своїй структурі заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву їй функцію матеріального стимулювання і має певну економічну самостійність при необхідному взаємозв'язку і взаємообумовленості всіх її частин.

Заробітна плата працівників складається із основної (постійної) і додаткової (перемінної) частин, а також заохочувальних виплат.

В умовах ринкової економіки розвиток заробітної плати полягає в подальшій її диференціації і індивідуалізації на основі повного урахування як індивідуальних результатів праці, так і особистих ділових якостей, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, якість роботи, досконалість рішень. Ринкове регулювання заробітної плати, особливо для осіб, попит на працю яких зменшується, а також для працюючих з низькою результативністю діяльності повинно вирівнюватися державним втручанням у соціальні процеси. Проте як свідчить досвід зарубіжних держав це втручання повинно мати непрямий, соціально-орієнтований характер.

Згідно до Закону України "Про оплату праці" держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності і господарювання шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

Держава також повинна забезпечувати науково-методичне обгрунтування заробітної плати, тарифних умов, розробку нормативів трудових витрат на масові технологічні процеси, дослідження і вивчення зарубіжного і вітчизняного досвіду з проблеми організації заробітної плати тощо.

Державне регулювання оплати праці полягає перш за все у визначенні і перегляді розміру мінімальної заробітної плати і умов, які впливають на її величину.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

• вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни;

• загального рівня середньої заробітної плати;

• продуктивності праці; рівня зайнятості та інших економічних умов.

При установлені мінімальної заробітної плати країни з розвинутою ринковою економікою орієнтуються на відповідні конвенції міжнародної організації праці.

Як свідчить практика цих країн, визначення мінімуму заробітної плати на загальнонаціональному рівну є хоча і важливим, проте додатковимі не основним інструментом регулюванняоплати, оскільки пріоритет зберігається за колективними переговорами. Воно має своєю ціллю визначити найменший рівень заробітної плати, "стартові" позиції учасників колективних переговорів, нижче рівня яких угоди неможливі.

В сучаснихумовах в Україні ціллю встановлення мінімальної заробітної плати є фіксування нижньої межі розмірів оплати праці. Таким чином мінімум заробітної плати розглядається як інструмент в боротьбі з бідністю шляхом надання всім працівникам на умовах найма на підприємствахвсіх форм господарювання гарантованого захисту від невиправдано низьких ставок заробітної плати.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди. Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексів цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.

Встановлена на рівні держави мінімальна заробітна плата являє її державну гарантію для всіх категорій найманих працівників і не підлягає зниженню на рівні галузі і підприємства.

Регулювання заробітної плати, крім того, здійснюється на основі генеральних, галузевих, територіальних, колективних і індивідуальних договорів і угод (договірне регулювання).

Основою організації оплати праці на підприємства є тарифна система, що являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється регулювання рівня заробітної плати працівників за видами робіт, кваліфікації і умовами праці.

Основними елементами тарифної системи є довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка (ЄТС).

Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівник – це систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, які наведені у класифікаторі професій.

Інструментом диференціації заробітної плати в залежності від складності праці є тарифні сітки.

У сучасних умовах на підприємствах застосовують шести- та восьмирозрядні тарифні сітки і єдину тарифну сітку.

Основними принципами побудови єдиної тарифної сітки є:

- охоплення єдиної тарифною шкалою всіх працівників підприємств, організацій;

- групування професій і посад по ознаці спільності виконуваних робіт (тобто в одну групу виділені посади технічних виконавців, спільні для підприємств усіх галузей; посади спеціалістів, спільні для підприємств усіх галузей, посади спеціалістів, які специфічні для підприємств різних галузей; посади керівників підрозділів з адміністративно-державними функціями, які спільні для підприємств усіх галузей; посади керівників підприємств і їх структурних підрозділів, підприємств різних галузей);

- всі роботи розрізняються по ступеню складності, що здійснюється через віднесення професій і посад до певного розряду по оплаті;

- вихідна тарифна ставка відповідає мінімальній заробітній платі. Діюча на деяких підприємствах єдина тарифна сітка має 17 розрядів із співвідношенням тарифних коефіцієнтів 1: 8,16.

На практиці тарифна система є основою для розробки форм і систем заробітної плати (відрядної та почасової з їх різновидами). Застосовують такі системи оплати, як оплата по вартості трудового життя, по трудовому рейтингу, по коефіцієнту трудової участі та інші. Різниця полягає в наборі показників, що характеризують результативність праці окремих працівників. При застосуванні цих систем виділений для розподілу фонд споживання ділиться на суму індивідуальних показників і на основі цієї ціни того чи іншого коефіцієнта, що використовується, визначається заробітна плата кожного працівника.

Заробіток окремого працівника можна розрахувати по такій формулі:

, де

ФОП – фонд споживання, колективний заробіток, що розподіляється організації, дільниці, структурного підрозділу;

З_і – заробітна плата і - го працівника;

К_еі – коефіцієнт участі, ефективності, вартості життя, рейтинг і-го працівника;

n – кількість працівників, які приймають участь в розподілі ФОП.

Наприклад, рейтинг передбачає комплекс показників (освітній рівень, досвід роботи, вміння працівника утілювати в конкретні справи свої знання і досвід, місце працівника в структурі), що реалізується через відповідні коефіцієнти.

Окрім традиційних систем, в умовах становлення ринкової економіки все частіше застосовуються з урахуванням зарубіжного досвіду такі системи, як участь у прибутках, система бонусів, участь в акціонерному капіталі, оплата транспортних витрат або прикріплення транспортних засобів до керівних працівників, програми медичного обслуговування, навчання, різні види страхування, пільги та компенсації, що не пов’язані формально з результатами праці, системи отримання пільгового кредиту та інше. Більшість з цих систем направлені на стимулювання престижності праці, ініціативи, творчої активності, тобто різних сторін мотиваційного ядра особистості.

При використанні системи участі у прибутках визначається доля прибутку, із якої формується заохочувальний фонд. Із цього фонду заохочуються ті категорії персоналу, які здатні реально впливати на прибуток.

Участь в акціонерному капіталі здійснюється на основі купівлі акцій організації і отримання дивідендів. Купівля акцій працівником організації може здійснюватися як на пільговій, так і на безоплатній основі.

Система бонусів виявляється у вигляді разових виплат із прибутку (винагорода, премія, додаткова винагорода). В зарубіжних організаціях це, як правило, річний, піврічний, різдвяний, новорічний бонус, пов’язаний із стажем роботи і розміром отримуваної заробітної плати. Розрізняють також бонуси за відсутність прогулів, за вислугу років, цільові бонуси.

Плани додаткових виплат пов’язані найчастіше з діяльністю працівників збутових організацій щодо максимізації збуту: подарунки фірми, субсидирування ділових виплат, покриття особистих виплат, пов’язаних з роботою (ділових відряджень не тільки самого працівника, а його дружини або друга, який супроводжує в поїздці). Це непрямі витрати, що не оподатковувані податком і тому більш привабливі.

Пільги і компенсації, формально не пов’язані з результатами праці за перехід на службу з інших компаній; витрати, пов’язані з переходом, продажем-купівлею квартир, нерухомості, працевлаштуванням дружини (чоловіка); премії та інші виплати, пов’язані з виходом на пенсію або звільненням.

Стимулювання, що регулює поведінку працівника на основі виявлення громадського визнання здійснюється шляхом вручення грамот, значків, нагород, подарунків тощо.

В нашій практиці поки системи, що стимулюють престижність праці, статус працівника, його суспільне визнання, використовуються недостатньо.

В Україні в сучасних умовах переходу до ринкових відносин разом із загально-економічними змінами відбуваються певні зміни і у сфері оплати праці. Проте і система оплати праці має недоліки:

• розбіжності в розмірах заробітної плати працівників за рівнем кваліфікації у державному і недержавному секторах. Заробітна плата в державному секторі на 20% нижче ніж у приватному. В зарубіжних же країнах навпаки. Наприклад, в США витрати на робочу силу в державному секторі на одну відпрацьовану людино-годину в 1,5 рази вище ніж у приватному;

• низька частка заробітної плати у валовому внутрішньому продукті;

• деформоване співвідношення мінімального і максимального рівнів заробітної плати, яке до кінця 1999 року склало 1/12, в тої же час як в розвинених країнах Європи воно дорівнює 1/3 або 1/4;

• втрата тарифною зарплатою своєї стимулюючої ролі, недостатня тарифна частина в загальній заробітній платі;

• недостатня залежність розмірів заробітної плати від кількості і якості праці працівників;

• невиконання мінімальною заробітною платою своїх функцій;

• деформація співвідношення рівнів заробітної плати працівників фізичної і розумової праці.

Ринок як економічна система передбачає вільний обіг усіх матеріальних цінностей, а також специфічного товару - робоча сила.

За цих умов реформа заробітної плати має зняти будь-які обмеження трудових доходів громадян, гарантувати кожній людині право заробляти у міру своїх можливостей і бажань.

Таким чином, правильна організація заробітної плати є необхідною умовою ефективного стимулювання.

Подальше реформування заробітної плати повинно здійснюватися шляхом зростання ціни робочої сили, встановлення єдиних регуляторів і рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно від форм власності;

збільшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення мінімальної заробітної плати до рівня - 40 % середньої заробітної плати в народному господарстві, удосконалення механізму державно-договірного регулювання заробітної плати.

Удосконалення організації заробітної плати повинно здійснюватися разом із проведенням загальної соціально-економічної (структурної, податкової, цінової) політики.