Раздел 12. Управленческая культура

Управленческую культуру можно представить как совокупность типичных для руководителя ценностей, норм, точек зрения, идей, которые формируют образ его поведения.

Организационная культура – специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности, способа постановки и организации дела.

Корпоративная культура – то, что определяет, что хорошо, и что плохо для фирмы. Свод писаных и неписаных правил, некоторый образ поведения. Корпоративная культура определяет все – от внешнего вида до образа мыслей.

Элементы корпоративной культуры:

- лидерство;

- дар предвидения;

- отслеживание динамики изменения отрасли;

- работа со СМИ;

- кредо фирмы;

- установление высоких стандартов деятельности, их соблюдение;

- гласность при достижении любого положительного результата;

- обязательное вознаграждение за успехи и наказание нерадивых;

- сотрудничество, партнерство, дисциплина, лояльность, корпоративная гордость.

Культура организации – мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Существуют различные типы организационной культуры:

1) Культура власти. Зависит от центрального источника власти. Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц. Проблемы решаются на основе баланса влияний. Выполнение заданий оцениваются по результатам, а к средствам относятся терпимо. Характерна жесткая конкуренция.

2) Ролевая культура. Классическая строго распланированная организация (бюрократия). Деятельность регулируется по определенным правилам и процедурам. Основным источником силы является сила положения. Ролевая организация эффективна там, где стабильность производства важнее гибкости.

3) Культура задачи. Сориентирована на проект или работу. Организация с матричной структурой. Основное внимание в этой культуре уделяется скорому завершению работы, культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на силе, положении или силе личности. Оценка работы по результатам и легкие рабочие отношения внутри группы. Культура задачи подходит для рынка, где «жизнь» продукта скоротечна, и где важна скорость реакции.

4) Культура личности. В этой культуре личность находится в центре; если есть некая структура или организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации (консультанты в больницах, университетские преподаватели). Организация подчиняется личности и своим существованием обязана личности. Для этой культуры невозможен контроль, и даже иерархия управления, за исключением обоюдного согласия. Влияние распределяется поровну, а основа власти при необходимости – это обычно сила специалиста: человек делает то, что умеет хорошо делать, поэтому к нему прислушиваются.

В основе культуры управленческого труда лежат определенные нормы: юридические, моральные, организационные, экономические.

Этика предприятия – мораль деловых взаимоотношений. Эти нормы должны вводиться для обеспечения стабильности предприятия и с целью максимизации прибыли.

Этические ценности по отношению к сотрудникам могут включать:

- учет их индивидуальных особенностей

- защиту от необоснованного вмешательства

- гарантию прав

- справедливую оплату

- социальные гарантии

- учет сфер персональной ответственности

- участие в управлении.

Контрольные вопросы:

1) Перечислите факторы, влияющие на культуру организации?

2) Какие типы организационной культуры вы знаете?

3) Какова структура управленческой культуры?