Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом

Наталья МАЧНЕВА
начальник управления персоналом АРМТЕК СБЕ ДВ

В этой статье читайте:

· что такое метапрограммы и как понять, по каким именно метапрограммам оценивать кандидата, чтобы выбрать наиболее подходящего;

· как составить метапрограммный портрет соискателя и как использовать этот портрет до собеседования и во время него;

· как проводить лингвистический анализ речи претендента в ходе интервью, если лихорадочно записывать то, что он сказал, HR не может;

· что сделать, чтобы идеальный профиль кандидата на должность послужил Вам еще и листом оценки.

Руководитель компании пригласил к себе HR-директора и попросил уволить нового секретаря, девушку 27 лет. Ее взяли на работу три месяца назад, долго перед этим искали. Первое время гендиректор был доволен секретарем. И вот вдруг – уволить. Директор по персоналу поинтересовался у шефа, что его не устроило, и добавил: «Мы нашли ту, которая обладает самым главным качеством секретаря: она ориентирована на Вас как на руководителя, старается все точно выполнить, помогать Вам в работе».

Руководитель компании признал, что с этим все в порядке. И добавил: «Но есть существенные недостатки. Про некоторые мои поручения забывает. Если не напомню, не сделает. Слишком боится ошибиться. По нескольку раз подходит, чтобы уточнить мельчайшие детали по задаче, отвлекает от дел». Из всего этого следовало, что в процессе подбора оценивали только то, есть ли у претенденток качества, которые приоритетны: готовность подчиняться шефу и подстраиваться под него. Но важны еще и другие качества, которыми должен обладать секретарь. Есть ли они у кандидаток, в процессе отбора не определяли.

Такой же недостаток допустила HR-cлужба и когда подбирала нового руководителя отдела логистики. На работу пригласили того кандидата, который уверен в своих действиях, готов брать на себя ответственность, идти к цели. А через четыре месяца столкнулись с проблемой: люди стали увольняться из отдела. Оказалось, что у целеустремленного руководителя есть серьезные недостатки в поведении: он никогда не прислушивается к подчиненным, не развивает их, не хочет внедрять новые технологии, так как очень консервативен.

Директору по персоналу стало ясно: нужно если не всесторонне, то более комплексно оценивать кандидатов, не ограничиваться тем, чтобы выявлять одно-два приоритетных качества. Но как это делать, чтобы не усложнять процедуру отбора, не утяжелять собеседования? Коллеги подсказали: «Проводите метапрограммное интервью. Не придется использовать для оценки каждого качества соискателя отдельный метод. Все измерите одним».

Что такое метапрограммы и почему они помогают всесторонне исследовать кандидата, составить его полный портрет

Если говорить образно, метапрограммы – это разные способы восприятия информации человеком. Чем они предопределяются? Мышлением и реакциями на внешние события. От них зависит, как человек действует. С помощью метапрограмм можно понять, как человек мыслит, ведет себя в сложной ситуации, как принимает решения.

Каждая метапрограмма – это одно свойство личности, одна грань характера. В названии метапрограммы указаны полярные проявления этого свойства, противоположные полюсы. Например, есть метапрограмма, которая фиксирует, как активно человек действует. Называется она «Активность – рефлексивность». Несложно предположить, что первый полюс «Активность» – показатель того, что человек инициативен, чаще всего сначала делает, а потом думает. Как правило, он самостоятельно принимает решения. Противоположность – «Рефлексивность». Если кандидат ближе к нему, значит, он долго думает, прежде чем принять решение и начать действовать, не всегда может сформировать свою позицию и заявить о ней.

В реальности редко попадаются соикатели с типом мышления, выраженным в абсолюте. Поэтому корректно говорить, что кандидат тяготеет к тому или иному полюсу. В некоторых метапрограммах, впрочем, есть и промежуточные значения. Например, «Дедукция – абдукция – индукция».

Свойств личности у любого человека много, поэтому много и метапрограмм. Сколько их всего, сказать сложно: одни психологи говорят, больше 50, другие – свыше 70. Но для подбора персонала достаточно 10 метапрограмм.

Представляем Вам методику, адаптированную автором и редакцией для работы рекрутеров компании. С помощью каждой метапрограммы Вы выявите одну грань характера и мышления претендента. Затем сведете их в один документ, объедините и составите целостную картину личности человека, его всесторонний психологический портрет.

Сергей КИЧА, Директор по персоналу группы компаний ВИС «Строительная техника»

Составляя метапрограммный портрет идеального кандидата, учитывайте, на каком этапе развития находится компания Тогда Вы сможете подобрать работника, интересы и ценности которого наиболее близки организации. Например, сотрудники с жизненной позицией и интересами, максимально близкими компании, чаще всего требуются в молодые развивающиеся организации или стартапы. Идеальный кандидат в таком случае должен быть самостоятельным, инициативным, нацеленным на будущее. Он должен уметь видеть свои ошибки, мыслить креативно. Следовательно, нужен сотрудник с метапрограммным портретом «Внутренняя референция – активность – стремление – общее – различие – результат – будущее».