2018-01-08
1408
Плюсы метапрограммного интервью
Подбор более точный, потому что HR заранее продумывает, какими качествами должен обладать кандидат, формулирует четкий список. Чтобы составить метапрограммный портрет соискателя, требуется 15–20 минут. Можно оценить и личностные качества, и профессиональные компетенции претендента. Не нужно задавать много вопросов. Достаточно двух-трех, правильно сформулированных. Вероятность получить желательный ответ от кандидата минимальна.
Это те 10 метапрограмм, которых достаточно, чтобы оценивать самых разных соискателей. Причем использовать всегда на собеседованиях с разными кандидатами все метапрограммы не нужно. Выберите те, которые потребуются в зависимости от того, на какую позицию Вы подбираете новичков. Для разных вакансий набор метапрограмм может различаться. Достаточно четырех-пяти, если оцениваете претендентов на исполнительские позиции, и пяти-семи, если отбираете соискателей на руководящие должности. Итак, вот универсальные метапрограммы, необходимые рекрутеру, и что они помогут выявить в кандидате:
– Тип референции. На чье мнение обычно ориентируется, принимая решения, – на свое или окружающих.
– Активность – рефлексивность. Сначала думает, а потом действует или наоборот. Готов ли кандидат брать на себя ответственность.
– Стремление к успеху – избегание неудач. Насколько активно соискатель достигает цели. Если возникают сложности, ничего не делает либо смело их преодолевает.
– Процесс – результат. Что важнее для человека – достичь результата или выполнять работы, наслаждаясь процессом.
– Одиночка – менеджер – командный игрок. Склонен кандидат работать индивидуально, а не в команде, либо быть ее лидером?
– Процедуры – возможности. Настроен ли творчески подходить к решению типовых задач или предпочтет работать стандартно, по прописным процедурам.
– Сходство – различие. Соискатель, принимая решение, либо ищет схожие черты текущей задачи со своим предыдущим опытом, либо ориентируется на различия.
– Содержание – окружение. Важны для претендента коллеги, клиенты, подчиненные, или более значима сама работа, которую он может выполнять и без коллектива?
– Дедукция – абдукция – индукция. Как анализирует информацию: собирает сначала детали, а потом – цельную картину или наоборот. Либо через сравнение одного с другим.
– Общее – частное. Претендент строит суждения от общего к частному или наоборот.
|
|
|
Чтобы правильно трактовать метапрограммы, составьте описание для каждой. Главное – характеристику каждого полюса. Благодаря этому в дальнейшем Вы сможете быстро вспомнить, что значит, к примеру, «Абдукция» или «Процедуры». Лучше сведите информацию в таблицу. Для каждой метапрограммы сделайте отдельную таблицу. Будет легче находить информацию. Внесите строку, в которой укажете, какие профессии подходят человеку в зависимости от того, к какому полюсу метапрограммы он тяготеет.
|
|
|
| Пример HR-директор поручил руководителю отдела подбора составить описание для метапрограмм, которые будут использовать рекрутеры для оценки кандидатов. Руководитель отдела начал с «Типа референции». Эта метапрограмма помогает определить, насколько мнение окружающих влияет на кандидата. Есть три типа референции: внешняя, внутренняя и смешанная. Глава отдела подбора три дня изучал материалы о метапрограммах, после чего составил описание, какие качества проявляет кандидат, у которого преобладает та или иная референция. Для четкости HR-менеджер разделил описание на три блока: как соискатель принимает решения, как судит о качестве своей работы и как отстаивает свою точку зрения. Например, сотрудник с внешней референцией показателем качества своей работы считает отзывы о ней начальника, коллег, клиентов. Сам не всегда понимает, справился или нет. Внизу таблицы руководитель отдела подбора сделал строку, в которой отразил, какие профессии подходят человеку с каждым из трех типов референций. К примеру, кандидаты с внутренней референцией наиболее эффективны на должностях: юрист, редактор, налоговый инспектор, аудитор, главный бухгалтер. Образец таблицы с описанием полюсов метапрограммы «Тип референции» – ниже. |
Минусы метапрограммного интервью
Рекрутер должен быть очень внимательным: следить за словами и формулировками, которые использует кандидат, отвечая на вопросы. Чтобы оценить сугубо профессиональные навыки, требуется провести дополнительную оценку. К интервью надо готовиться: составить профиль идеального кандидата, продумать, с помощью каких метапрограмм его оценивать. HR-у нужно следить не только за речью соискателя, но и за тем, как он сам воспринимает информацию. Иначе есть риск вынести субъективную оценку.
Таблица 1. Описание полюсов метапрограммы «Тип референции». Перечень подходящих профессий
| Внутренняя референция | Внешняя референция | Смешанная референция |
| Принимая решения, опирается только на собственное мнение, не нуждается в поддержке, не интересуется, что думают окружающие | Принимая решение, опирается на мнения окружающих, нуждается в одобрении и поддержке | В обычной ситуации чаще опирается на свое мнение или мнение окружающих, зависит от преобладающего полюса. В стрессовой – противоположный полюс начинает довлеть |
| Судит о качестве своей работы самостоятельно, не требует похвалы, цифр, дополнительных показателей | Показателем качества работы считает отзывы о ней начальника, коллег, клиентов. Часто ссылается на отчеты, нормы, графики, сроки | Судит о качестве своей работы самостоятельно, но не пренебрегает мнением окружающих. Понимает, что справился с работой, но ждет одобрения. Либо наоборот |
| Умеет отстаивать свою точку зрения. Но есть и минус: иногда не может выйти за рамки своего мнения, может не видеть других возможностей | Легко поддается чужому влиянию, не умеет отказывать, не может отстаивать свою точку зрения. Но есть и плюс: клиентоориентирован, легко управляем | Отстаивает свою точку зрения, когда понимает, что это необходимо. Умеет быть гибким, поэтому видит несколько вариантов решения задачи |
| Профессии | ||
| Юрист, финансовый контролер, редактор, налоговый инспектор, аудитор, главный бухгалтер | Секретарь, менеджер по продажам | Менеджер по работе с ключевыми клиентами, торговый представитель, логист, финансовый аналитик, бухгалтер |
|
|
|
| Описания всех 10 метапрограмм, используемых для подбора персонала, доступны для Вас здесь. |
Оформите описание каждой метапрограммы так же, как «Тип референции» *.
| Александр ЧЕРЕПАНОВ, партнер Ассоциации корпоративных тренеров, канд. психол. наук |
| Чтобы лучше понять, впишется ли кандидат в компанию, обменяйтесь с ним впечатлениями об отпуске Спросите: «Какое впечатление у Вас осталось от отдыха?». Соискатель расскажет о людях, персонале, стране. Поинтересуйтесь: «Почему?». Ответ – инструмент диагностики. Когда человек объясняет, почему думает о чем-то так или иначе, он раскрывает свои предпочтения и ценности. Например, объясняя, чем ему понравились или не понравились соседи по этажу, опишет, какие модели поведения считает предпочтительными во взаимодействии с людьми. Так Вы сможете определить метапрограммы «Тип референции», «Стремление – избегание», «Общее – частное», «Окружение – содержание». |
