Совершенствование методики отбора персонала

Как показало проведенное выше исследование, для отбора подходящих кандидатов на вакантные должности и отсева претендентов, не удовлетворяющих требованиям работодателя, используются различные методы. В традиционный набор входят изучение биографических данных (анкет и резюме), различного рода интервью, психологические и профессиональные тесты, центры оценки и нередко проверка рекомендаций соискателя.

Как правило, решение о приеме на работу принимается по результатам не какой-либо одной, а нескольких отборочных процедур.

Одно время в зарубежной практике программы отбора кандидатов предусматривали обязательное получение информации о них от тех, кто знал что-либо об их прошлом, предыдущей деятельности и профессиональных компетенциях, в том числе от бывших учителей, работодателей, коллег. Это делалось для того, чтобы узнать мнение других людей о соискателе и проверить достоверность сообщенной им информации. Проверка рекомендаций или послужного списка была одним из самых распространенных методов отбора кандидатов в США, лет семь-десять назад частота его применения составляла около 100% для кандидатов извне и около 70% для внутрифирменных кандидатов на повышение.

Основной причиной снижения частоты использования этих источников информации стало получение недостоверных сведений. Нередко человек, дающий рекомендацию в письме, лично или по телефону, преднамеренно вводит в заблуждение того, кто обратился к нему с просьбой о ней. Тому есть несколько резонов. Бывшие работодатели, желая проявить доброжелательность, говорят о тех, кто когда-то работал у них, только хорошее. Те работодатели, у которых люди работают в настоящее время, в своих рекомендательных письмах превозносят их до небес, на самом деле мечтая отделаться от нежелательных работников. Преподаватели пишут хвалебные отзывы о своих студентах, ибо знают, что это способствует увеличению их популярности в студенческом сообществе.

Влияние рекомендаций на результат отбора изучено слабо. В большинстве случаев рекомендации - простая формальность. Наиболее вероятной причиной того, что они по-прежнему являются составным элементом процесса отбора, является то, что они:

- повышают вероятность предоставления кандидатами достоверной информации;

- являются прямым основанием для исключения кандидата из кадрового конкурса в случае явных попыток ввести работодателя в заблуждение.

Веской причиной, ограничивающей возможности использования рекомендаций, является то, что многие зарубежные организации больше не хотят сообщать о своих бывших работниках информацию оценочного характера, опасаясь судебного преследования. Так, уволенный работник может подать в суд на компанию или ее должностных лиц за клевету или распространение заведомо ложных сведений, если компания сообщит ложную информацию о причине его увольнения. Одной лишь угрозы оказаться втянутыми в подобный скандал достаточно, чтобы многие компании отказались от сотрудничества даже в тех случаях, когда речь идет о проверке наиболее важной информации, сообщаемой претендентами. Зарубежная пресса регулярно сообщает о судебных преследованиях не только за негативные отзывы, но и за выдачу незаслуженных положительных рекомендаций. Так, например, в 1995 году в г. Тампа (штат Флорида, США), против Allstate Insurance Company были выдвинуты и удовлетворены судом многомиллионные иски от руководства и родственников людей, погибших на работе от рук неуравновешенного коллеги. Основанием для преследования Allstate Insurance Company в судебном порядке стало рекомендательное письмо, которое было написано с целью избавиться от проблемного работника и сыграло немаловажную роль при его новом трудоустройстве.

В сложившейся зарубежной практике компаниям не рекомендуется разглашать какую бы то ни было информацию о своих бывших сотрудниках, за исключением дат приема на работу и увольнения, наименования должности и среднего дохода.

В России проверка рекомендаций прежних работодателей серьезно ограничена законом. Трудовой Кодекс Российской Федерации обязывает работодателя не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом. Состав персональных данных (информации, необходимой работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающийся конкретного работника) определяется каждой организацией самостоятельно. Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами. Эти установки часто отбивают желание должностных лиц обсуждать сведения о своих бывших работниках.

Даже при том, что качество и количество информации, извлекаемой из рекомендательных писем, оставляет желать лучшего, многие работодатели все еще предпринимают попытки получить ее, правда, не очень настойчивые. Однако сегодня из-за юридических сложностей эта информация используется в процессе отбора сотрудников гораздо реже, чем в прошлом.

Чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, работодатели могут обратиться за информацией к людям, знающим соискателя по совместной учебе, работе, участию в деятельности общественных организаций и т.д. Служба персонала может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. За рубежом распространены письменные рекомендации: кандидаты заранее просят знающих их людей - бывших школьных учителей и университетских профессоров, коллег по работе, начальников дать им характеристику и направляют ее в службу персонала вместе с резюме. В обоих случаях - устной или письменной рекомендации - существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают только положительные стороны рекомендуемого. В российской действительности рекомендательные письма не получили широкого распространения.

Получить необходимую информацию о кандидате можно, обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился (их названия указаны в его биографической справке или резюме). Цеховая солидарность часто позволяет представителям прежних работодателей отступать от требований закона, и шансов получить устную справку о деловых и личностных качествах соискателя гораздо больше, чем отказ в предоставлении таких сведений. Однако служба персонала должна быть предельно осмотрительна при оценке полученной в результате таких контактов характеристики: предоставляющие информацию сотрудники могут быть необъективны, недостаточно хорошо знать кандидата и т. д.

Современная российская практика выработала такой метод проверки, как запрос в базу данных МВД, позволяющий выяснить наличие или отсутствие у кандидатов криминального прошлого. К сожалению кадровиков, такой запрос может делать только уполномоченный сотрудник МВД. Однако свободное распространение на компьютерных рынках и развалах хакерских баз данных позволяет службе персонала без особого труда самостоятельно проверить следующие моменты:

- действительность выдачи паспорта и его принадлежности проверяемому лицу;

- регистрацию проверяемого лица по месту жительства;

- правильность домашнего телефона по указанному адресу проверяемого лица;

- привлечение проверяемого лица к уголовной или административной ответственности;

- наличие связей проверяемого с криминальными группами, с распространителями наркотических средств или иной компрометирующей его информации;

- участие проверяемого лица в негосударственных организациях в качестве учредителя, участника/акционера или должностного лица.

Можно поручить проверку рекомендаций кадровому или детективному агентству (такая услуга уже получила распространение), но нет никаких гарантий, что они сделают эту проверку не вышеуказанным способом и результат будет более достоверным, чем тот, который вы получите сами.

Для менеджера компании ЗАО «Сити-XXI» можно предложить следующую последовательность действий по проверке рекомендаций кандидата:

1. Если вы решились проверять рекомендации кандидата, для начала заручитесь согласием кандидата. Возможно, ваш потенциальный работник еще не ставил в известность своего нынешнего работодателя о предстоящем увольнении, и звонок с просьбой дать отзывы и рекомендации серьезно осложнит человеку жизнь.

2. Получив согласие кандидата на проверку рекомендаций, попросите его назвать или перечислить в анкете потенциальных рекомендателей, с указанием их имен, отчеств и фамилий, контактов, нынешних мест работы и должностей, а также обозначить характер их взаимоотношений (начальник, подчиненный, коллега).

3. Определитесь с моментом сбора рекомендаций. Совершенно не стоит заниматься этим до прохождения соискателями большей части принятых в компании отборочных процедур. Достаточно собрать рекомендации только на финалистов кадрового конкурса.

4. Решите в компании, для каких категорий работников вы будете собирать рекомендации. На мой взгляд, это бессмысленно делать в отношении рабочих, младших исполнителей (курьеров, уборщиц), низового звена менеджмента. Очевидно, что рекомендации следует собирать на такие должности, по которым законодательно предусмотрена возможность заключения договоров полной материальной ответственности работников, а также для управленческого звена, старшего и высшего менеджмента и во всех случаях, когда для принятия решения информации, полученной за счет внутренних процедур, недостаточно.

5. Не помешает определить, какой давности сведения вы будете собирать. Звонки в компании, где кандидат на руководящую должность лет десять назад начинал свою карьеру, определенно не принесут пользы.

6. Перед обзвоном составьте список вопросов, на которые нужно получить ответы. Стандартного набора не существует - в отношении каждого соискателя возникнут персональные вопросы. Особенное внимание нужно обратить на те периоды и моменты, которые соискатель случайно или намеренно оставил без ответа, на пробелы в трудовой биографии. Постарайтесь сформулировать вопросы в закрытой форме, чтобы собеседник мог ответить на них «да», «нет», не знаю». Оформите опросный лист, чтобы сразу записать полученные ответы.

7. Проверьте список рекомендателей, старайтесь общаться не с коллегами, а с непосредственными руководителями соискателя. Через открытые источники - базы данных, информационные бизнес-справочники («Золотые», «Желтые», «Синие» страницы) найдите телефоны компаний, где работал ваш соискатель.

8. Связавшись с рекомендателем или работодателем, представьтесь, объясните цель вашего звонка, уточните возможность получения рекомендаций. Если рекомендатель занят, уточните время и способ связи. Продолжите разговор или перезвоните в назначенное время. Начните телефонный разговор с установления доброжелательного контакта. Поинтересуйтесь, сколько времени сможет уделить вам рекомендатель для этой беседы.

9. Не читая с листа вопросы, задайте основные из них. Помечайте ответы, уточняйте. Получив самые значимые ответы, в оставшееся время уточните второстепенные детали. Не задавайте много открытых вопросов, ответы на которые могут быть неопределенными или затянутыми. По возможности воспользуйтесь телефонной гарнитурой, чтобы освободить руки для записи ответов, еще лучше - приготовьте и подсоедините диктофон для записи разговора. Ни в коем случае не вносите ответы рекомендателя в компьютерные файлы во время разговора: щелканье клавиш в трубке отбивает всякое желание продолжать разговор.

10. Непременно поинтересуйтесь у своего собеседника, кто еще может отозваться о рекомендуемом из числа коллег и знакомых рекомендателя, клиентов или бизнес-партнеров, запишите их данные. Расширяйте круг рекомендателей, звоните, собирайте сведения до тех пор, пока не получите более или менее ясную картину мнений третьих лиц о соискателе.

Некоторые западные и отечественные организации, разочаровавшись в качестве получаемой информации, полностью отказались от использования дополнительных источников информации о кандидате. Такой подход представляется неправильным, поскольку контакты с людьми, знающими кандидата, позволяют, по крайней мере, обезопасить организацию от шарлатанов и мошенников. Если в резюме сказано, что человек работал директором по логистике, а в действительности он был только экспедитором, это должно, как минимум, насторожить сотрудников службы персонала.

Между тем, не стоит особенно полагаться на хорошие отзывы или прекращать работу с соискателем на основании первых же негативных отзывов. Собранная информация должна подтвердить или опровергнуть сформировавшееся в результате отборочных процедур заключение, дать пищу для дальнейших размышлений, дополнительных вопросов и направлений оценки соискателя, и - не более того.

 

 

4 Экология и безопасность

4.1 Анализ рабочего места, помещения для умственного труда. Принципы профотбора и теория Джоржа Аткинсона (мотивы и мотивация)

Работа на персональном компьютере предполагает умственное и психо - эмоциональное напряжение, длительное нахождение перед «электронно-лучевой» трубкой (монитором), напряжение органов зрения, вынужденную позу, адинамию. Разработчики и производители компьютеров предусматривают эффективные меры для устранения неблагоприятных воздействий на здоровье человека, однако, несмотря на это обстоятельство, у людей, интенсивно работающих за компьютером, довольно часто возникают головные боли, усталость глаз, мышечные боли, общее утомление. Причем на первый план выходят симптомы зрительного напряжения и перенапряжения, затем усталость, боли в группах мышц, связанных с поддержанием вынужденной позы.

С уверенностью можно сказать, что все указанные симптомы объясняются незнанием санитарно-гигиенических правил, неправильным режимом работы, т.е., в конечном счете, отсутствием необходимой информации о влиянии компьютера на здоровье человека. Что работа за компьютером была не только безвредна, но и комфортна, есть простые и вместе с тем эффективные способы, как избежать вышеуказанные неприятности для этого нужно провести анализ рабочего места оператора ЭВМ.

Операторы ЭВМ, программисты и другие работники сталкиваются с воздействием таких физически опасных и вредных производственных факторов, как повышенный уровень шума, повышенная температура внешней среды, отсутствие или недостаток естественного света, недостаточная освещенность рабочей зоны, электрический ток, статическое электричество и др. Многие работники связаны с воздействием таких психофизиологических факторов, как умственное перенапряжение зрительных и слуховых анализаторов, монотонность труда, эмоциональные перегрузки.

Можно выделить следующие вредные факторы, действующие на человека за компьютером:[15]

- сидячее положение в течение длительного времени;

- воздействие электромагнитного излучения монитора;

- утомление глаз, нагрузка на зрение;

- перегрузка суставов кистей;

- стресс при потере информации.

Сидячее положение. Казалось бы, за компьютером человек сидит в расслабленной позе, однако она является для организма вынужденной и неприятной: напряжены шея, мышцы головы, руки и плечи, отсюда остеохондроз, а у детей - сколиоз. У тех, кто много сидит, между сиденьем стула и телом образуется тепловой компресс, что ведет к застою крови в тазовых органах, как следствие – простатит и гемморой, болезни, лечение которых - процесс длительный и малоприятный. Кроме того, малоподвижный образ жизни часто приводит к ожирению.

Электромагнитное излучение. Современные мониторы стали безопаснее для здоровья, но еще не полностью. А если на Вашем столе совсем старенький монитор, лучше держитесь от него подальше.

Воздействие на зрение. Глаза регистрируют самую мелкую вибрацию текста или картинки, а тем более мерцание экрана. Перегрузка глаз приводит к потере остроты зрения. Плохо сказываются на зрении неудачный подбор цвета, шрифтов, компоновки окон в используемых Вами программах, неправильное расположение экрана.

Перегрузка суставов кистей рук. Нервные окончания подушечек пальцев как бы разбиваются от постоянных ударов по клавишам, возникают онемение, слабость, в подушечках бегают мурашки. Это может привести к повреждению суставного и связочного аппарата кисти, а в дальнейшем заболевания кисти могут стать хроническими.

Стресс при потере информации. Далеко не все пользователи регулярно делают резервные копии своей информации. А ведь и вирусы не дремлют, и винчестеры лучших фирм, бывает, ломаются, и самый опытный программист может иногда нажать не ту кнопку... В результате такого стресса случались и инфаркты.

С целью создания нормальных условий для персонала установлены санитарно-гигиенические нормы и правила, сведенные в СанПиН 2.2.2.542-96. На основе данного документа был проведен анализ санитарно-гигиенических условий труда сотрудников отдела операторов ЭВМ.

Анализ помещения отдела операторов ЭВМ:

- площадь помещения - 21 кв.м.;

- количество компьютеров - 4 шт.;

- помещение имеет естественное и искусственное освещение;

- естественное освещение осуществляется через боковые световые проемы, обеспечивается коэффициентом естественной освещенности свыше 1,5 % при нормативе - не ниже 1,5 %;

- площадь оконного проема - 11,5 кв.м.;

- площадь на одно рабочее место с ПЭВМ составляет 5,25 кв.м. при нормативном минимуме 6,0 кв.м.;

- помещение оборудовано системами отопления и кондиционирования воздуха;

- для внутренней отделки интерьера помещения использованы диффузно-отражающие материалы с коэффициентом отражения для потолка 0,7-0,8; для стен - 0,5-0,6; для пола - 0,3-0,5.;

- основное питание помещения осуществляется от трехфазной сети частотой 50 Гц, напряжением 220 В.;

- применяется защитное заземление, выносного типа (сосредоточенное). Сопротивление заземляющего устройства 3.8 Ом.

- категория помещения по электробезопасности - без повышенной опасности;

- категория помещения по пожароопасности - Д.

Анализ микроклимата в помещении:

- основными источниками теплоты здесь являются: ЭВМ и вспомогательное оборудование, приборы освещения, обслуживающий персонал. Основным тепловыделяющим оборудованием является ЭВМ - в среднем до 80% суммарных тепловыделений. Тепловыделения от приборов составляют в среднем 12 %, от обслуживающего персонала - 1 %.

- в помещении поддерживается температура и влажность воздуха постоянными, с относительно малыми колебаниями, так как значительные колебания температуры приводят к изменению рабочих характеристик узлов и устройств ПЭВМ;

- температура воздуха составляет 21-24 градуса при нормативных значениях в теплое время года - 23-25 градусов, в холодное - 22-24 градуса;

- относительная влажность воздуха - 40-50 % (норматив - 40-60 %);

- скорость движения воздуха - 0,2 м/с (норматив - 0,2 м/с).

Наиболее значительным физическим фактором является производственный микроклимат, который характеризуется уровнем температуры и влажности воздуха, а также интенсивностью уровня радиации.

Используемые ЭВМ не требуют создания особых микроклиматических условий для работы и нормально функционируют в пределах допустимых для человека значений температуры и влажности.

В виду того, что ЭВМ являются источниками тепловыделений, существует возможность повышения температуры и снижения влажности воздуха на рабочих местах, способствующих раздражению кожи. Микроклиматические условия в помещении с ЭВМ должны удовлетворять требованиям в соответствии:

- температура окружающей среды в холодный период года 20 - 22C, в теплый период 22 - 25С;

- относительную влажность воздуха 30 - 60%;

- содержание пыли - макс. 0.0001 кг/м при размере частиц макс. 3 мкм.

Одним из условий здорового и высокопроизводительного труда является обеспечение чистоты воздуха. Атмосферный воздух в своем составе содержит в процентном отношении:

- азот 78,8%

- кислород 20,25%

- аргон, неон и другие инертные газы 0,93%

- углекислый газ 0,03%

Воздух такого состава наиболее благоприятен для дыхания человека.

Рассматриваемое в данной дипломной работе сетевое оборудование не вырабатывают никаких вредных веществ. Таким образом, воздушная среда в помещении, где они используется, вредных воздействий на организм человека не оказывает и удовлетворяет требованиям I категории работ.

Оптимальные нормы температуры, относительной влажности и скорости движения воздуха в рабочей зоне производственных помещений нормируются и приведены, в таблице 7.

Таблица 7

Микроклимат (ГОСТ 12.1.005-88)

Сезон года	Категория работ	Температура, С	Относительная влажность, %	Скорость движения воздуха, м/с
Холодный период	I	22 - 24	40 - 60	0,2
Теплый период	I	23 - 25	40 - 60	0,2

 

Исследование уровня шума и вибрации в помещении:

- стены помещения облицованы звукопоглощающим материалом;

- при выполнении основной работы на ПЭВМ уровень шума на рабочем месте не превышает 45 дБА при нормативном значении - 50 дБА;

- при работающих шумных агрегатах вычислительных машин (принтеры, графопостроители и др.) уровень шума составляет около 60-65 дБА при нормативном минимуме 75 дБА;

- вибрация на рабочих местах не должна превышает допустимых норм.

Анализ освещенности помещения (см. табл. 8):

Таблица 8

Освещенность (СниП 23-05-95)

Характеристика зрительной работы	Наименьший или эквивалентный размер объекта	Разряд зрительной работы	Контраст объекта с фоном, %	Характеристика фона	Искусственное освещение			Естественное освещение		Совмещенное освещение
					Освещенность, лк			КЕО, ед, %
					При системе комбинированного освещения		При системе общего освещения	При верхнем или комбинированном освещении	При боковом освещении	При верхнем или комбинированном освещении	При боковом освещении
					всего	В т.ч. от общего
Высокой точности	От 0,30 до 0,50	III-В	Малый	Светлый	450	200	300	-	-	3,0	1,2

Категория зрительных работ - 5 раздела:

 - искусственное освещение осуществляется системой общего равномерного освещения;

- освещенность на поверхности стола в зоне размещения рабочего документа составляет около 300 лк при нормативе -400 лк;

- освещенность экрана около 200 лк при нормативе не более 300 лк;

- соотношение яркости между рабочими поверхностями около 4:1 (нормативный максимум - 5:1), а между рабочими поверхностями и поверхностями стен и оборудования - 6:1 (нормативный максимум - 10:1);

- в качестве источников света при искусственном освещении применяются преимущественно люминесцентные лампы типа ЛБ;

- яркость светильников общего освещения в зоне углов излучения от 50 до 90 градусов с вертикалью в продольной и поперечной плоскостях составляет 150 кд/кв.м. (норматив - не более 200 кд/кв.м.).

Анализ организации и оборудования рабочих мест:

 - рабочие места по отношению к световым проемам расположены хаотично (согласно нормам естественный свет должен падать сбоку, преимущественно слева);

- схемы размещения рабочих мест не соответствуют нормативам, которые требуют учитывать расстояние между рабочими столами с видеомониторами, которое должно быть не менее 2,0 м., а расстояние между боковыми поверхностями видеомониторов - не менее 1,2 м.;

- конструкция рабочего стула обеспечивает поддержание рациональной рабочей позы при работе, позволяет изменять позу с целью снижения статического напряжения мышц;

- поверхность сиденья, спинки и других элементов стула полумягкая, с нескользящим, не электризующимся и воздухопроницаемым покрытием, обеспечивающим легкую очистку от загрязнения;

- экран видеомонитора находится от глаз пользователя на расстоянии 500-600 мм. (оптимальное расстояние - 600-700 мм., но не ближе 500 мм.);

- в помещениях с ПЭВМ ежедневно проводится влажная уборка;

- высота рабочей поверхности стола составляет 725 мм., что соответствует нормативу для профессиональных пользователей.

Характеристика трудовой деятельности сотрудников отдела операторов ЭВМ:

- рабочая поза свободная;

- сменность работы - 1 смена без ночной;

- вид трудовой деятельности с ПЭВМ: группа А - работа по считыванию информации с экрана ПЭВМ с предварительным запросом; - вторая категория тяжести и напряженности работы с ПЭВМ.

В результате анализа условий труда были выявлены следующие недостатки:

- недостаток площади помещения в расчете на одно рабочее место (5,25 кв.м. при нормативном минимуме 6,0 кв.м.);

- неправильное расположение видеомониторов относительно оконного проема (естественный свет падает не сбоку, а спереди или сзади);

- в помещении отсутствуют аптечка и огнетушители;

- несущественным отступлением от нормативов является отсутствие подставок для ног и пюпитра для документов;

- отдельные рабочие места нуждаются в местном освещении;

- нерациональные схемы расположения рабочих мест.