Принципы профессионального отбора

Как свидетельствуют многочисленны исследования, в настоящее время многие руководители ведущих московских коммерческих структур, все более глубоко осознают роль и место своих сотрудников в создании и поддержке общей системы безопасности. Такое понимание этой проблемы ведет к настойчивому внедрению процедур тщательного отбора и расстановки кадров. Так, постепенно приобретают все более большую значимость рекомендательные письма, научные методы проверки на профпригодность и различного рода тестирования.

Обычно процедура отбора кадров проводиться по традиционно-формальным признакам: образование; разряд; стаж работы по специальности. В современных коммерческих предприятиях при весьма ограниченной численности сотрудников, все более частым совмещении рядовыми исполнителями различных участков и стремительно увеличивающихся потоков информации и управленческих команд, каждый сотрудник во все возрастающей степени становиться носителей конфиденциальных сведений, которые могут представлять интерес, как для конкурентов, так и для криминальных сообществ. В таких условиях весьма существенно повышаются и изменяются требования к личным и деловым качествам сотрудников и, следовательно, к кандидатам на работу. Данное обстоятельство побуждает руководителей коммерческих структур все чаще обращаться к методам и процедурам научной психологии, с помощью которых можно достаточно быстро, надежно и всесторонне оценивать возможного кандидата и составлять его психологический портрет. Психологический профотбор преследует следующие основные цели:

· выявление ранее имевших место судимостей, преступных связей, криминальных наклонностей;

· выявление предрасположенности кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае формирования в его окружении в определенных обстоятельств;

· установление фактов, свидетельствующих о морально-психологической надежности, неустойчивости кандидата на работу.

В настоящее время ведущие коммерческие структуры имеют строго разработанные и утвержденные руководством организационные структуры и функции управления для каждого подразделения. Наибольшей популярностью пользуются методики составления оргсхем или организационных чертежей, на которых графически изображается каждое рабочее место, прописываются должностные обязанности и определяются информационные потоки для отдельного исполнителя. Кроме того, для большей конкретизации этих процедур на каждое рабочее место рекомендуется составлять профессиограмму, т.е. перечень личностных качеств, которыми в идеале должен обладать потенциальный сотрудник. Обязательными атрибутами подобных документов являются разделы, отражающие профессионально значимые качества (психические характеристики, свойства личности, без которых невозможно выполнение основных функциональных обязанностей), а также противопоказания (личностные качества, которые делают невозможным зачисление кандидата на конкретную должность).

Теория Джоржа Аткинсона

Исследованием мотивации персонала в широком, выходящем за пределы индивидуальных потребностей, социальном контексте занимаются ученые, которые разрабатывают процессуальные теории мотивации. Одной из ранних теорий данной группы является теория трудовой мотивации Д. Аткинсона. В ней анализируются некоторые новые аспекты побуждения работников к эффективному труду, и, прежде всего в этот процесс включается ситуация.

Теория Аткинсона исходит из того, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач, и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха - Му и мотив, побуждающий избегать неудачи – М. Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Помимо личных качеств, выражающихся в двух указанных мотивах, на поведение человека влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности. - Ву и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида - Пу. При этом привлекательность успеха прямо снизана с вероятностью успеха по формуле:

Пу = 1 – Ву

Это означает, что чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность. Например, если сотрудник уверен, что его отдел выполнит задание независимо от его собственных усилий, и он вместе со всеми получит вознаграждение, то привлекательность выполнения задания будет для него минимальной.

Выражающее силу мотивации стремление к успеху - Су можно изобразить следующей формулой:

Су = Му х Ву х Пу

Согласно данной формуле, стремление к успеху будет максимальным при вероятности успеха 0,5, так как произведение (Ву х Пу) в данном случае максимальное. Конечно, определяя стремление к успеху, необходимо учитывать и мотив успеха, который у разных сотрудников выражен неодинаково.

Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудачи, - М„. При этом сумма вероятности ожидания успеха - Ву и вероятности неудачи - В„ равна 1. (Поскольку, если, например, имеет менее полный успех, т.е. он равен 1, то вероятность неудачи равна нулю.) Соответственно вероятность неудачи выражается формулой:

В„ - Ву.

Согласно теории Аткинсона, лица, в большей мере ориентированные на успех (Му > М„), предпочитают задания средней сложности, так как в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал». Подобные работники относятся к так называемому «рисковому» типу личности.

Теория трудовой мотивации Аткинсона имеет важное значение для понимания и учета в практике руководства персоналом факторов стремления к успеху. В частности, при распределении заданий, она требует учета менеджером особенностей личности, ее высокой награды в случае удачи. Первой группе работников целесообразно поручить те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки. Вторую же группу сотрудников лучше использовать при необходимости поиска нетипичных, нетрадиционных решений, при решении инновационных задач, выдвижении «сумасшедших» идей.

4.2 Инженерные мероприятия по безопасным условиям труда на рабочем месте

Результаты обследования условий труда в целом соответствуют принятым нормам и правилам, но вместе с тем были выявлены и некоторые недостатки.

Правильно организованное рабочее место, правильная поза при работе позволят минимизировать вредное воздействие компьютера на здоровье.

В целях улучшения условий труда и повышения его безопасности необходимо провести ряд мероприятий.

Для преодоления недостатка в площади помещения требуется выделение дополнительной площади или перемещение отдела в более просторное помещение. Необходимо изменить как взаимное расположение видеомониторов, так и расположение относительно оконного проема в соответствии с установленными санитарно-гигиеническими нормами. Необходимо разместить в помещении огнетушители и аптечку на случай возникновения чрезвычайных ситуаций, а также оборудовать рабочие места светильниками местного освещения. При этом допускается применение ламп накаливания в светильниках местного освещения, линии светильников должны располагаться локализовано над рабочим столом ближе к его переднему краю, обращенному к оператору и светильники должны иметь не просвечивающийся отражатель с защитным углом не менее 40 градусов.

В качестве дополнительного звукопоглощающего элемента следует использовать однотонные занавеси из плотной ткани, гармонирующие с окраской стен и подвешенные в складку на расстоянии 15-20 сантиметров от ограждения. Ширина занавеси должна быть в два раза больше ширины окна. Настольные шумящие аппараты (печатающие устройства, графопостроители) необходимо устанавливать на мягкие коврики из синтетических материалов, а под ножки столов, на которых они установлены, - прокладки из мягкой резины или войлока.

Для повышения влажности воздуха в помещении следует применять увлажнители воздуха, заправляемые ежедневно дистиллированной или прокипяченной питьевой водой.

Для обеспечения оптимальной работоспособности и сохранения здоровья профессиональных пользователей на протяжении рабочей смены надо устанавливать регламентированные перерывы. Для операторов с учетом их категории работы и уровня тяжести следует установить регламентированные перерывы через два часа от начала рабочей смены и через 1,5-2,0 часа после обеденного перерыва продолжительностью 15 минут каждый или продолжительностью 10 минут через каждый час работы. Во время регламентированных перерывов с целью снижения нервно-эмоционального напряжения, утомления зрительного анализатора, устранения влияния гиподинамии и гипокинезии, предотвращения развития познотонического утомления необходимо выполнять комплексы упражнений физкультурных минуток общего воздействия или физкультурных пауз. В этих целях следует оборудовать специальную комнату психологической разгрузки.

4.3 Устойчивость помещения при ЧС

Чрезвычайная ситуация - это состояние, при котором в результате возникновения источника ЧС на объекте, определенной территории или акватории нарушаются нормальные условия жизни и деятельности людей, возникает угроза их жизни и здоровью, наносится ущерб имуществу населения, народному хозяйству и природной среде.[16]

Под источником чрезвычайных ситуаций понимают опасное природное явление, аварию или опасное техногенное происшествие, широко распространенные инфекционные болезни людей, сельскохозяйственных животных и растений, а также применение современных средств поражения в результате чего происходит или может произойти ЧС.

Все чрезвычайные ситуации (ЧС) классифицируются как конфликтные и бесконфликтные, характеризующиеся скоростью и масштабами распространения

К конфликтным ситуациям относятся военные столкновения, экономические кризисы, социальные взрывы, национальные и религиозные конфликты, разгул уголовной преступности, террористические акты и др.

К бесконфликтным ЧС относятся техногенные, экологические и природные явления, вызывающие ЧС.

По скорости распространения все ЧС делятся на внезапно возникшие, быстро, умеренно и медленно распространяющиеся.

По масштабам распространения все ЧС делятся на локальные, местные, территориальные, региональные, федеральные и трансграничные.

К локальным относятся ЧС, в результате которых пострадало не более 10 человек, либо нарушены условия жизнедеятельности не более 100 человек, либо материальный ущерб составляет не более 1 тыс. МРОТ на день возникновения ЧС и зона ЧС не выходит за пределы территории объекта производственного или социального значения.

К местным относятся ЧС, в результате которых пострадало свыше 10, но не более 50 человек, либо нарушены условия жизнедеятельности свыше 100, но не более 300 человек, либо материальный ущерб составляет свыше 1 тыс., но не более 5 тыс. МРОТ на день возникновения ЧС и зона ЧС не выходит за пределы населенного пункта, города, района.

К территориальным относятся ЧС, в результате которых пострадало свыше 50, но не более 500 человек, либо нарушены условия жизнедеятельности свыше 300, но не более 500 человек, либо материальный ущерб составляет свыше 5 тыс., но не более 0,5 млн. МРОТ на день возникновения ЧС и зона ЧС не выходит за пределы субъекта Российской Федерации.

К региональным относятся ЧС, в результате которых пострадало свыше 50, но не более 500 человек, либо нарушены условия жизнедеятельности свыше 500, но не более 1000 человек, либо материальный ущерб составляет свыше 0,5 млн, но не более 5 млн МРОТ на день возникновения ЧС и зона ЧС охватывает территорию двух субъектов Российской Федерации.

К федеральным относятся ЧС, в результате которых пострадало свыше 500, либо нарушены условия жизнедеятельности свыше 1000 человек, либо материальный ущерб составляет свыше 5 млн МРОТ на день возникновения ЧС и зона ЧС выходит за пределы более чем двух субъектов Российской Федерации.

К трансграничным относятся ЧС, поражающие факторы которых выходят за пределы Российской Федерации, либо ЧС произошли за рубежом и захватывают территорию Российской Федерации.

В процессе осуществления трудовой деятельности существует опасность возникновения чрезвычайных ситуаций. Это могут быть наводнения, пожары, землетрясения, выбросы вредных веществ, ураганы и др. Среди всех чрезвычайных ситуаций наиболее опасной является возникновение пожара.

Для организаций, оснащенных вычислительной техникой, наиболее частые причины возникновения пожаров - причины электрического характера:

- короткие замыкания, перегрузки, искрения от нарушения изоляции, что приводит к нагреванию проводников до температуры воспламенения изоляции;

- электрическая дуга, возникающая между контактами коммутационных аппаратов (разъединителей, рубильников), не предназначенных для отключения больших токов нагрузки;

- неудовлетворительные контакты в местах соединения проводов и их сильный нагрев вследствие большого переходного сопротивления при протекании электрического тока;

- искрение в электрических аппаратах и машинах, а также искрение в результате электростатических разрядов и ударов молнии;

- неисправность (замыкания) в обмотках электрических машин при отсутствии надлежащей защиты.

Мероприятия по противопожарной защите разделяются на организационные, эксплуатационные, технические и режимные. В связи с большой пожароопасностью необходимо применять профилактические меры. Пожарная профилактика при эксплуатации электронных приборов и устройств заключается в следующих мероприятиях:

- поддержании сопротивления изоляции токоведущих частей не ниже величин, регламентированных «Правилами техники безопасности»;

- защите изоляции от теплового, механического и агрессивного воздействия окружающей среды посредством прокладки проводов в трубах, исключении повреждения изоляции проводов и кабелей от вибрации, тряски и при движении;

- защита открытых токоведущих частей (ограждениями) от попадания на них посторонних предметов;

- устройстве механических и электрических блокировок для исключения ошибочных действий при выполнении оперативных переключений;

- соблюдении работающими инструкций и правил и др.

Для предотвращения пожаров кабельных линий используют специальные огнезащитные их покрытия, которые препятствуют распространению пожара. Во время ремонта в кабельных линях с применением сварки, пайки или открытого огня должны строго соблюдаться правила пожарной безопасности. Необходимо тщательно проверять состояние контактов, так как ослабление контактов в местах присоединения может привести к местному нагреву, а затем к нагреву провода и к нагреву изоляции выше допустимых температур. Особое внимание следует обращать на временные электропроводки, которые часто плохо изолируются в местах соединения, подвергаются скручиванию и ударам, что нарушает изоляцию проводов и вызывает короткое замыкание. Надежность работы радио-электронных изделий гарантируется только в определенных интервалах температуры, влажности, тока и напряжения. Из-за возможных отклонений электрических и климатических параметров эти изделия являются нередко источниками открытого пламени и высоких температур. Могут загораться резисторы, выгорать отдельные элементы схемы. Причиной этого являются небрежное исполнение и нарушение правил монтажа.

Для ликвидации начинающихся очагов пожара силами персонала помещения должны быть обеспечены по действующим нормам первичными средствами пожаротушения, пожарным ручным инструментом и пожарным инвентарем. Для тушения электроустановок под напряжением до 10 кВ необходимо применять углекислотные (ОУ-2, ОУ-5, ОУ-8) или углекислотно-бромэтиловые огнетушители(ОУБ-3, ОУБ-7), так как струя не электропроводна. Необходимо оборудовать помещения охранно-пожарной сигнализацией, извещающей органы пожарной охраны (предприятия, города) о пожаре и месте его возникновения - обеспечивается автоматической (при помощи датчиков-извещателей) или неавтоматической (нажатием кнопки) пожарной сигнализацией, а также при помощи радио- и телефонной связи.

На основе анализа пожаров и проведенных исследований можно дать ряд рекомендаций по повышению пожарной безопасности зданий:

1. Провести детальное обследование зданий, их объемно-планировочных решений.

2. Оценить расчетным путем возможные пути развития пожаров с учетом эффективности системы противопожарной защиты. Проверить расчетным путем эффективность противопожарных мероприятий в здании в соответствии с методикой и требованиями ГОСТ 12.1.004-94.

3. Оборудовать проемы в кирпичных стенах и перегородках средствами защиты. Цель данного мероприятия - ограничить распространение пожара местом его возникновения и создать условия для организации боевых участков при тушении пожара.

4. При устройстве в здании открытых лестниц 2-го типа, в том числе ведущих из вестибюля до второго этажа, отделить их противопожарными перегородками от коридоров и смежных помещений.

5. Повысить надежность системы обнаружения пожара, внедряя современное оборудование. Например, малоинерционные автономные автоматические дымовые пожарные извещатели.

6. В здании целесообразно установить систему речевого оповещения о пожаре, работающую в автоматическом режиме от пожарных извещателей. Система должна также иметь возможность ее запуска вручную.

7. Служба безопасности при появлении сообщения о пожаре должна незамедлительно оповестить всех людей в здании и вызвать городскую пожарную охрану. Это требование должно обязательно предусматриваться инструкциями.

8. Все сотрудники службы безопасности должны пройти обучение и иметь свидетельство по основам пожарной безопасности. Рекомендуется иметь самоспасатели в дежурном помещении. Перед принятием решения о тушении пожара в очаге его возникновения с помощью внутренних кранов, например, перед вскрытием дверей в помещении очага, следует подготовить и проверить возможность использования первичных средств пожаротушения.

9. Согласно нормативным документам или инструкциям заводов-изготовителей регулярно проверять работоспособность инженерного противопожарного оборудования, особенно системы оповещения и дымоудаления. Не реже раза в квартал следует проводить тренировочно-спасательные занятия с сотрудниками, фиксируя их результаты в специальном журнале.

10. Сотрудники, находящиеся в помещении установки приемной станции и пожарной сигнализации, должны уметь обращаться с ней.

11. Должны быть заранее определены и согласованы с пожарной охраной места установки техники пожаротушения. Парковка автомобилей, деревья, провода вокруг здания не должны препятствовать боевому развертыванию пожарной техники.

12. На путях эвакуации должны быть установлены двери с замками "антипаник" (в простейшем случае, щеколдами, засовами), открываемыми при пожаре изнутри без ключей.

13. Все сотрудники должны понимать, что пожарную опасность в здании полностью устранить невозможно. Должны быть разработаны и внедрены инструкции, определяющие действия сотрудников при пожаре, включая работу с компьютерами, документами, деньгами.

Подводя итог данной главе, можно отметить, что здесь были рассмотрены различные меры по обеспечению безопасности ЗАО "Сити-XXI".Проведен анализ условий труда, опасных и вредных факторов, изложены принципы профотбора персонала для обеспечения безопасности предприятия. Также были представлены мероприятия по соблюдению норм параметров микроклимата, освещенности рабочей зоны, шумовых и вибрационных характеристик. Рассмотрены мероприятия по соблюдению пожаробезопасности.

 

 

Заключение

Подводя итоги дипломной работы, можем сделать следующие выводы:

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией).

Цель менеджера по персоналу - построить работу так, чтобы коллектив мог эффективно решать стоящие перед ним задачи. Вместе с руководством фирмы HR-менеджер должен сформулировать цели и задачи компании, довести их до сотрудников и проводить мероприятия, которые способствовали бы укреплению внутренней культуры и корпоративного духа компании. И здесь, как и в любом деле, главное - высокие результаты. А для их достижения ответственный работник может применять любые рычаги воздействия на трудовой коллектив (от премий и поощрительных призов за особые успехи до штрафов и различных взысканий за оплошности). Таким образом, основная задача менеджера по персоналу - создание условий для использования человеческого потенциала таким образом, чтобы эффективность деятельности компании была максимальной. Именно кадровые менеджеры указывают направления по эффективной и оперативной оценке персонала плюс способы влияния руководства на работников (мотивация).

Менеджер по персоналу должен уметь:

- практически осуществлять планирование человеческих ресурсов предприятия;

- осуществлять анализ рабочего процесса и технологических операций используемых в практической деятельности предприятия;

- эффективно осуществлять подбор персонала и осуществлять экономически обоснованную политику в области труда, заработной платы и мотивации персонала;

- эффективно взаимодействовать с основными службами предприятия по решению проблем эффективного управления персоналом;

- анализировать и оценивать эффективность деятельности сотрудников предприятия;

- анализировать уровень компетенции сотрудников предприятия для занимаемых должностей;

- разрабатывать должностные инструкции, технологические карты в соответствии с реальными производственными процессами предприятия;

- управлять мотивационной сферой персонала предприятия, направляя его на достижение высокого качества производства работ, нацеленности на конечный результат через развитие новых технологий и процедур;

- формировать и поддерживать у персонала предприятия потребности в непрерывных организационных изменениях и улучшениях отделов и служб;

- активизировать стремление совершенствования знаний и навыков специалистов управления персоналом в области совершенствования технологических процессов управления персоналом;

- осуществлять постоянное повышение экономической компетенции сотрудников управления персоналом;

- обеспечить высокую правовую компетентность в области трудовых отношений специалистов по управлению персоналом.

Предметом исследования данной работы была работа менеджера по психологическому изучению и отбору персонала.

 

Отбор кадров - это процесс изучения професси­ональных и деловых качеств каждого претендента с це­лью установления его пригодности для выполнения обя­занностей на определенном рабочем месте или должнос­ти; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соот­ветствие требованиям; выбор из совокупности претенден­тов наиболее подходящего с учетом соответствия его спе­циальности, квалификации, личных качеств и способно­стей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Решение при отборе обычно принимается после про­хождения нескольких ступеней:

1. Предварительный отбор, беседа.

2. Заполнение бланка, автобиография, анкетирование.

3. Беседа по найму, собеседование.

4. Тесты по найму.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка..

6. Медицинский осмотр.        

7. Принятие окончательного решения.

Психологические рекомендации по выработке психологической совместимости в команде можно строить на основе различных типологий. В последнее время предпринимаются попытки построения систем рекомендаций даже на основе астрологических и именных типологий, особенностей внешности людей, их почерка и биоритмов.

Объектом исследования данной работы является закрытое акционерное общество «Сити-XXI» - одно из крупнейших в России многофункциональных торгово-финансовых групп.

Персонал компании - это опытные и квалифицированные специалисты. Компания регулярно проводит обучающие семинары и корпоративные тренинги. Менеджеры всех уровней стажируются в ведущих западных фирмах. Современные методы работы с персоналом, профессионализм, опыт и высокая мотивация сотрудников существенно повышают эффективность работы компании.

Все дела по подбору, оценке и управлению персоналом в компании ЗАО «Сити-XXI» ведет генеральный директор и отдел кадров.

Генеральный директор может:

- принимать, увольнять и перемещать работников;

- самостоятельно утверждать штаты;

- поощрять работников;

- налагать взыскания на работников при необходимости.

Начальник отдела кадров:

- отвечает за профессиональный уровень сотрудников;

- организует тренинги по обучению и развитию персонала;

- занимается предварительным отбором персонала;

- проводит оценку и аттестацию персонала;

- отвечает за трудовую дисциплину персонала.

В структуре отдела кадров ЗАО «Сити-XXI» выделяются следующие штатные должности:

- начальник отдела кадров;

- менеджер по персоналу.

Во главе отдела кадров компании ЗАО «Сити-XXI» стоит директор по персоналу. Это профессиональный HR-менеджер, который отвечает за разработку и выполнение решений по персоналу всей компании. Руководитель отдела кадров работает вместе с менеджерами по приему служащих на работу и менеджерами по размещению кандидатов по должностям, которые курируют отделы компании или занимаются такими специальными вопросами, как вопросы компенсаций, социальных льгот и др. вопросами.

Отбор кандидатов на занятие вакантной должности яв­ляется завершающим процессом подбора персонала в со­ответствии с заявленными потребностями структурных подразделений организации ЗАО «Сити-XXI». Процедура отбора персонала в ЗАО «Сити-XXI» складывается из 8 этапов:

1) Анализ собранных резюме претендентов и выбор наиболее подходящих кандидатур по формальным критериям

2) Подготовка претендентами ответов по представленной анкете-вопроснику, составление автобиографии, подго­товка копии документов об образовании, получение рекомендаций (рекомендательного письма), характеристики

3) Анализ отделом персонала организации представленных документов, наведение справок о кандидатах, подготовка к собеседованию (интервью) с кандидатами

4) Проведение работниками отдела персонала (в отдельных случаях привлеченными специалистами) отсеивающего собеседования (интервью) с кандидатами      

5) Проведение отборочного (личного) собеседования руководителей структурных подразделений организации с кандидатами. Тестирование. Испытание. Оценка результатов. Обсуждение проекта трудового договора

6) Предварительное медицинское освидетельствование кандидатов

7) Анализ результатов отбора на этапах 4, 5, 6. Принятие
решения на уровне руководства организации о заключении трудового договора с отобранным кандидатом (кандидатами)

8) Заключение трудового договора, оформление приказа (распоряжения) о приеме кандидата на работу в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации

Шансы на успешный отбор хорошего специалиста будут высоки, если удастся среди претендентов на вакантную должность выбрать человека, подходящего по своим способностям, интеллектуальному уровню, личностным особенностям и интересам. Для этого претендентам предлагается пройти несколько тестов, количество которых зависит от вакантной должности.

В работе на примере кандидата на вакантную должность руководящего звена были проведены три теста:

1. тест на определение темперамента кандидата (тест Г.Айзенка);

2. тест на стрессоустойчивость;

3. тест С.Делингера, А.А. Алексеева и Л.А. Громовой, позволяющие мгновенно определить тип лич­ности человека, дать подробную характеристику личных качеств и особен­ностей поведения человека, составить сценарий поведения для каждого типа личности в типичных ситуациях.

По итогам тестов был составлен психологический портрет кандидата и сделан вывод о том, что он подходит на замещение вакантной должности.

В рекомендательной части дипломной работы были представлены рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы ЗАО «Сити-XXI» по психологическому изучению и отбору персонала по следующим направлениям:

1) повышение эффективности службы управления персоналом в организации;

2) совершенствование методики психологического изучения персонала;

3) совершенствование методики отбора персонала.

Для повышения эффективности службы управления персоналом в организации необходимо:

- повышение качества обучения персонала;

- оптимизация структуры и численности с целью повышения эффективности и прозрачности бизнеса, улучшения управляемости процессами и подразделениями;

- повышение качества оценки персонала;

- изменение культуры управления и внутренних взаимоотношений в обществе;

- управление эффективностью труда работников и подразделений;

- обеспечение дефицитными кадрами (отдельные профессии);

- усиление контактов и рабочего взаимодействия отдела кадров с менеджерами (консультирование, помощь, получение обратной связи);

- сравнительный анализ вложений в персонал и их отдачи (как по обществу в целом, так и по каждому сотруднику).

В целом можно отметить, что для руководства службы управления персоналом основной задачей становится не повышение статуса или приобретение дополнительных полномочий, а скорейшее завершение перехода от функции сервис-центра к бизнес-партнерству.

Касательно совершенствования методики психологического изучения персонала в организации была рассмотрена проблема объективности психологического тестирования. Эта проблема заключается в том, что у тестируемого при существовании на то желания есть немало способов ввести тестирующего в заблуждение. Психолог, применяя сегодня самый надежный и валидный по идее тест и получая результат путем корректных и тщательных процедур, не может быть уверен, что против его теста не было использовано противооружие, и полученный в конечном счете результат не собьет с толку работодателя.

Сегодня появляются несколько путей к разрешению этой проблемы, причем все пути основаны на развитии компьютерных технологий:

1) тесты интеллекта, генерируемые компьютером;

2) психофизиологическое тестирование;

3) диагностика по речи.

Достоинствами тестов, генерируемых компьютером, являются полная на сегодняшний день защита от фальсификации и простота проведения. Психофизиологическая диагностика так же, как и генерируемые компьютером тесты, обладает полной защитой от фальсификации, но при этом имеет и значительно более широкую сферу приложения. Дополнительным преимуществом психофизиологической диагностики является возможность ее параллельного проведения с психологическим тестированием. В этом случае возникает дополнительный контроль – расхождение результатов служит сигналом к дополнительной проверке на предмет возможной необъективности результатов. В отличие от двух предыдущих направлений третье представляет собой лишь перспективу, однако перспективу вполне реальную, дополняющую непростую картину высокотехнологичных психодиагностических методов будущего.

Что немаловажно, в работе был проведена сравнительная характеристика перечисленных новых подходов к тестированию по таким критериям, как: широта применения, объективность (защищенность от фальсификации), простота проведения, доступность на рынке и, наконец, стоимость.

В целях совершенствования работы менеджера по отбору персонала была разработана подробная последовательность действий (инструкция) по проверке рекомендаций кандидата.