Социальная защита работников промышленного предприятия в контексте социального партнерства

Литература

1. Валентин: Ю.В. Реабилитация в наркологии: Учеб. пособие. — М.: Прогрессивные биомедицинские технологии, 2001.

2. Валентин Ю.В., Вязьмин A.M., Зыков О.В. и др. Медико-соци­альная работа в наркологии. — Архангельск: Изд-во Архан­гельской медакадемии, 1997.

3. Мартыненко А.В. Медико-социальная работа: теория, техно­логии, образование. — М.: Наука, 1999.

4. Мартыненко А.В. Теория медико-социальной работы: Учеб. пособие. — М.: Изд-во МГСА, 2006

В отечественной научной литературе под социальной защитой понимается система приоритетов и механизмов по реализации за­конодательно закрепленных социальных, правовых и экономиче­ских гарантий граждан, органов управления всех уровней, иных институтов, а также система социальных служб, призванных обес­печить определенный уровень социальной защищенности, помо­гающих достичь социально приемлемого уровни жизни населения в соответствии с конкретными условиями общественного развития. Социальная защита — это экономические, социальные, правовые гарантии соблюдения и реализации прав и свобод человека. Соци­альная защита обеспечивает гражданам достойный уровень и ка­чество жизни. Механизм социальной защиты в России, складывающийся в условиях формирования рыночных отношений, вклю­чает комплекс мер по обеспечению гарантий в области занятости, вознаграждения и оплаты труда, компенсации потерь от инфля­ции, помощи престарелым и инвалидам и т.д. К сожалению, этот механизм крайне несовершенен, он не обеспечивает полную и по­стоянную защиту населения.

В России существует целая система социальных институтов, осуществляющих социальную защиту населения.

Важнейшим и наиболее мощным социальным (социально-ор­ганизационным) институтом является государство, которое пред­ставляет собой сложную институциональную систему, т.е. состоит из множества разных институтов. С точки зрения социальной за­щиты их делят на три группы: страховые компании и различные специализированные фонды; благотворительные организации; различные общественные, политические организации, которые осуществляют социальную защиту представляемых ими социаль­ных групп и слоев. Кроме того, государство берет на себя ответ­ственность за обеспечение населения социальной поддержкой и социальной помощью.

Социальная поддержка — система мер по оказанию помощи не­которым категориям граждан, временно оказавшимся в тяжелом экономическом положении (частично или полностью безработные, учащаяся молодежь и др.), путем предоставления им необходимой информации, финансовых средств, кредитов, обучения, права за­щиты и введения других льгот.

Социальная помощь — система социальных мер в виде содей­ствия поддержки и услуг, оказываемых отдельным лицам или груп­пам населения социальной службой для преодоления или смягче­ния жизненных трудностей, поддержания их социального статуса и полноценной жизнедеятельности, адаптации в обществе.

Наряду с социально-организационными институтами в обще­стве имеется множество нормативных систем, которые не являют­ся организациями, а существуют и развиваются самостоятельно. Но, поскольку эти системы выступают средствами организации совместной деятельности людей, определяют их роли и статусы, они тоже являются социальными институтами (это определенные нормы, ценности и т.д.). Каждая отрасль права представляет собой систему таких социально-нормативных институтов. Большое зна­чение для обеспечения социальной защиты прав и интересов тру­дящихся как раз и имеют такие институты, как трудовое право, институты трудового законодательства.

Важным социально-нормативным институтом в системе соци­альной защиты наемных работников стали в настоящее время та­рифные соглашения, контракты, коллективные договоры и т.д.

Распространяясь на более низкие уровни иерархической орга­низации общества, институциональная система социальной защи­ты достигает такой низовой структуры, как предприятие. Предпри­ятия, учреждения, фирмы, кооперативы и другие трудовые организации тоже являются социальными институтами и играют роль в обществе. Если же их рассматривать с точки зрения социальной защиты, то их роль и деятельность оказывается довольно сложными и противоречивыми, что не позволяет Дать им однозначную характеристику.

Основная производственная деятельность сама по себе не предусматривает осуществление социальной защиты прав и интересов занятых на этих предприятиях работников. Стремление к дости­жению основных целей — повышению эффективности производ­ства, снижению себестоимости, повышению качества производи­мой продукции и т.д. — может даже приводить к нарушению прав и интересов работников. Поэтому необходимы специальные ин­ституты социальной защиты работников на предприятии. Главным таким институтом, деятельность которого охватывает весь коллек­тив предприятия и который располагает для этого необходимыми правами и возможностями, является профсоюзная организация.

Профсоюз — добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными ин­тересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представи­тельства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

В настоящее время наряду с традиционными профсоюзами, претерпевшими существенное обновление, появились новые ра­бочие организации — «независимые» профсоюзы. Однако считать только их защитниками работников наемного труда, а традицион­ные профсоюзы квалифицировать как «официальные» и отказы­вать им в праве выступать в качестве защитника было бы неспра­ведливо. Профсоюзы, которые по праву стали именоваться не­зависимыми, так как выступают представителями работников наемного труда, ведут борьбу за реализацию их требований и не зависят от государственных структур.

Основная деятельность как «зависимых», так и «независимых» профсоюзов на данном уровне социально-экономических ре­форм — использование (для защиты прав и интересов трудящихся) форм и механизмов социального партнерства. Данный подход был разработан и хорошо зарекомендовал себя в странах развитой де­мократии. Суть этого подхода заключается не в конфронтации, а в проведении переговоров с представителями работодателей и госу­дарства, нахождении компромисса и выработке на этой основе приемлемых решений.

Принципы социального партнерства и трехстороннего сотруд­ничества нашли свое институциональное воплощение при созда­нии в Российской Федерации различных постоянно и временно действующих, двух- или трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различ­ных уровнях (федерация, регионы, отрасли, территории, предпри­ятия). Эти институты на основе взаимных консультаций, переговоров, договоренностей между сторонами могут принимать ряд совместных документов (коллективные договоры, соглашения, решения и др.), осуществляющих функции социальной защиты трудящихся. Они могут рассматриваться как особая разновидность институтов и именоваться институтами социального согласия.

Повышение защитной роли профсоюзных организаций особен­но необходимо в условиях рынка. Важно обеспечить социальную защиту работников в случае банкротства, закрытия или перепро­филирования предприятия. Впрочем, и при более или менее нор­мальном функционировании предприятия в условиях рынка тре­буется резкое усиление социально-защитной функции профсоюз­ных организаций.

Другой важный социально-нормативный институт, который все шире входит в практику предприятий и различных организаций и который при определенных условиях может выступать средством социальной защиты, — трудовой контракт. Его нельзя однознач­но и безусловно рассматривать как институт социальной защиты, но он может выступать таковым при следующих условиях: если контрактная система на предприятии (трудовой организации) от­регулирована таким образом, что специально предусматривает систему обеспечения прав работников; если в нем четко оговари­вается ответственность работодателя за несоблюдение обозначен­ных социально-экономических гарантий.

Все перечисленные социальные институты в той или иной сте­пени включены в механизм социальной защиты. Процесс форми­рования механизма социальной защиты в России идет непрерывно, и уже сегодня можно говорить о трех его компонентах: 1) институ­циональном, включающем весь перечень существующих институ­тов социальной защиты; 2) инструментальном, включающем ис­пользуемые средства для решения задач социальной защиты, и 3) деятельном, когда используются различные формы деятель­ности институтов по выполнению функций социальной защиты — нормотворческая, организационная, переговоры социальных субъ­ектов и т.д.

Действующий в настоящее время в России институт социальной защиты характеризуется совокупностью различных видов и ис­пользуемых организационно-правовых форм социальной зашиты (приняты постановлением Правительства Российской Федерации "О Программе социальных реформ в Российской Федерации» от 26 февраля 1997 г. № 222, табл. 1).

Кроме вышеперечисленных видов социальной защиты она пре­дусматривается также в отношении семей с низкими душеными доходами, не обеспечивающими общественно необходимого про­житочного минимума.

Социальное партнерство как разновидность социально-трудо­вых отношений сформировалось только в Новейшее время. Оно направлено на то, чтобы в условиях преобладания рыночной эко­номики обеспечивать баланс интересов основных социальных групп общества, сотрудничество участников общественного про­изводства путем достижения разумного компромисса между ними. Субъектами социального партнерства являются предприниматели и наемные работники, связанные вопросами спроса и предложения рабочей силы, регулирования занятости и рынка труда. Субъекты системы социального партнерства — это непосредственно взаимо­действующие стороны, выразители мнений и интересов как работ­ников и работодателей, так и органов государственной власти.

Опыт многих стран свидетельствует о том, что механизм функ­ционирования системы социального партнерства включает в себя достижение посредством переговоров разного рода соглашений и договоренностей.

В Российской Федерации система социального партнерства имеет свои особенности — оно рассматривается как двустороннее, так и трехстороннее сотрудничество по решению проблемы заня­тости, оплаты труда, социального обеспечения, соблюдения и за­щиты прав работников.

Федеральный закон «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от I мая 1999 г. призван обеспечить должное регулирование социально-трудовых отношений, совершенствование и развитие системы социального партнерства, содействие урегулированию коллективных трудовых споров.

С 1 февраля 2002 г. вступил в действие Трудовой кодекс Россий­ской Федерации, ст. 23—25 части второй, которого регламентируют социальное партнерство в сфере труда.

Представителями работников в социальном партнерстве явля­ются профессиональные союзы и их объединения, иные профсо­юзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов.

Органы государственной власти и органы местного самоуправ­ления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представи­телей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Целью социального партнерства признается согласование ин­тересов работников и работодателей, т.е. принятие решений, ко­торые в равной степени должны учитывать необходимость обеспе­чения эффективной деятельности организаций и создания системы гарантий трудовых прав работников.

Таким образом, субъектами системы социального партнерства в России, как и в других странах, являются наряду с государством профессиональные союзы, представляющие наемных работников, и ассоциации (союзы) предпринимателей, как правило объединяющие работодателей.

Большая доля ответственности в осуществлении социального партнерства возлагается на ассоциацию предпринимателей (рабо­тодателей) — добровольное объединение отдельных граждан или юридических лиц, занимающихся, прежде всего хозяйственной деятельностью. Такого рода союзы создаются с целью согласования, представительства и защиты интересов предпринимателей. Они различаются по принадлежности к той или иной отрасли экономики и по предмету сноси деятельности (промышленное произ­водство, торговля, банковское дело и т.н.). а также по уровню ор­ганизации, представляющей интересы предпринимателей одного региона или страны в целом.

Основой складывающегося в России социального партнерства стали заключаемые раз в два года генеральные соглашения между правительством, общероссийскими профсоюзами и работодателя­ми. Они определяют согласованные позиции сторон по основным принципам регулирования социально-трудовых отношений на фе­деральном уровне и совместным действиям по их реализации.

На основе генерального соглашения на федеральном уровне заключаются трехсторонние региональные соглашения на уровне субъектов Федерации. Региональное соглашение предусматривает заключение городских, отраслевых соглашений, которые форму­лируют принципы заключения коллективных договоров на пред­приятиях и в организациях, а также права, обязанности и ответ­ственность договаривающихся сторон.

Основными проблемами развития социального партнерства являются медленное формирование организационных структур работодателей, недостаточное развитие системы коллективно-тру­дового регулирования социально-трудовых отношений на предприятиях всех форм собственности. Результатом этого являются снижение мотивации к высокопроизводительному труду, формаль­ный подход к заключаемым коллективным договорам.

Согласно управленческим канонам залог устойчивости любой системы, в том числе социального партнерства,— паритетность ее элементов. Система, существующая сегодня, скорее диспаритетна, поскольку безусловным изначальным преимуществом обладает работодатель, в арсенале которого — все решающие аргументы для выигрыша трудовых споров. Он защищен множеством законов федерального и регионального уровней, в его распоряжении нахо­дятся материальные ресурсы, кадровая и юридическая службы. Даже экономический кризис усиливает прочность его позиций, вынуждая наемных работников — социальных партнеров быть бо­лее сговорчивыми и терпеливыми. В отличие от них работодатель регулярно (нередко вне зависимости от итогов финансово-хозяй­ственной деятельности) получает зарплату, размер которой, как правило, в десятки раз превышает ее средний уровень на предприя­тии. Отношения между работодателем и работником нередко стро­ятся по «новым» принципам бесплатного труда. Социальная амо­ральность этого явления очевидна: работодатель перестает считать свои обязательства безусловными для выполнения, игнорируя пра­ва и требования наемных работников. В этих условиях возможно­сти наемного работника как субъекта системы социального парт­нерства по защите своих интересов выглядят гораздо менее выра­женными. Кроме того, за последние годы окрепла убежденность наемного работника в том, что «начальник всегда прав».

Общая стратегия развития социального партнерства должна базироваться на таких ведущих принципах, как взаимная эконо­мическая ответственность, социальная справедливость, стимули­рование высокопроизводительного труда, добросовестность в по­ведении сторон, солидарность.