Развитие организации

Развитие организации – это необратимое, направленное и закономерное изменение ее во времени, независимое от желаний или нежеланий членов организации. Х.Левиттон выделил четыре организационные подсистемы, выступающие объектами планируемых изменений:

1. Организационная структура,(изменяются формальные рамки организационного поведения)

2. Технологии,(реорганизация производственного процесса, организация новых рабочих мест, изменение методов и стандартов труда)

3. Рабочие задания (трудовой процесс),(мотивирование труда и перепроектирование рабочих заданий)

4. Персонал.(новые программы профессионального обучения и отбора, совершенствование методов оценки деятельности).

Организационное развитие – это планируемое, управляемое изменение организации, чаще всего продиктованное определенными обстоятельствами или причинами. Среди таких причин можно отметить следующие:

- неудовлетворительное функционирование;

- изменение среды деятельности;

- изменение масштаба и форм деятельности;

- слияние или дробление;

- изменение технологии производственных процессов;

- смена руководства или разногласия по важным организационным вопросам;

- отсутствие благоприятных перспектив.

В интересах выживания и гибкого реагирования на динамично меняющиеся внешние условия, преодоления отставания в развитии техники и технологии, в обеспечении высокого качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг организации должны целенаправленно проводить изменения (управление сопротивлением изменениям рассмотрено в предыдущей главе).

Жизненный цикл организации включает:

1. Этап становления. Характерными чертами этого этапа являются целеустремленность, способность рисковать и преданность делу. Нередко используется директивный метод руководства, требующий быстрого исполнения и тщательного контроля. Для тех, кто в этот период работает в организации, характерна высокая сплоченность и взаимодействие. Задача этого этапа – быстрый успех.

2. Этап роста. Развиваются инновационные процессы предыдущего этапа, оформляется миссия организации. Налаживается планирование, разработка бюджетов, прогнозов. Расширяется прием на работу специалистов. На этой ступени развития рост организации осуществляется неравномерно, рывками, что вызывает трения с работниками первоначального состава.

3. Этап зрелости. Структура стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Организация увеличивает выпуск продуктов и расширяет рынок оказания услуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Возрастает роль высшего руководящего звена, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Основная цель – сбалансированный рост.

4. Этап старения. Несмотря на то, что картина доходов вполне приемлема, темпы роста замедляются. Высшее руководство, не осознавая необходимости обновления, пытается восстановить былую динамику косметическими мерами.

5. Этап упадка. В результате падения организационной эффективности, конкуренции и т. д. Организация оказывается в кризисном состоянии: ее продукция или услуги пользуются все меньшим спросом. Ухудшается организационный климат, растет число конфликтов., нередко сокращение персонала. Организация откатывается назад, и вновь начинается борьба за выживание. Организация оказывается на грани распада. Она вынуждена либо принять жесткую систему обновления, либо перестать существовать как самостоятельная структура.

6. Этап обновления или смерти организации. Этот этап может иметь двоякий исход: или организация перестает существовать, или она предпринимает кардинальную попытку возрождения. Второй исход обычно невозможен без прихода к руководству новых людей, уполномоченных на проведение реорганизации и осуществление плановой программы внутреннего организационного развития. Цель – вернуть организации утраченную эффективность и динамику развития.

В качестве методов организационного развития можно выделить:

1. Структурные методы, направленные на изменение содержания труда и взаимоотношений сотрудников, т.е. различные формы перепроектирования рабочих заданий, ротация кадров, обогащение и расширение трудового процесса, создание автономных рабочих групп и кружков качества, гибкий график работы и т.д. Сюда же относят программы развития человеческих ресурсов, направленные на обучение и планирование карьеры работников в организации, а также методы, направленные на изменение ОК.

2. Процессуальные методы направлены на изменение аттитюдов и поведения работников, путем изменения ряда процессов, прежде всего, процессов общения, обсуждения проблем и принятия решения. В этой группе наиболее популярны тренинги сензитивности, опросы работников, процесс-консультирование (консультирование по вопросам оптимизации организационных процессов), формирование команд и развитие межгрупповых связей.