Глоссарий. Авторитарная модель организационного поведения – концепция, утверждающая, что воздействие на поведение сотрудников и контроль над их действиями осуществляются

А

Авторитарная модель организационного поведения – концепция, утверждающая, что воздействие на поведение сотрудников и контроль над их действиями осуществляются посредством реализации власти официальных полномочий.

Агент перемен – человек, роль которого заключается в содействии изменениям, стимулировании и координации преобразований.

Агрессивное поведение (моббинг) – индивидуальное или коллективное поведение или действие, направленное на нанесение физического или психологического ущерба другому человеку или группе.

Ассертивное поведение – форма поведения руководителя, стремящегося провести свое решение и добиться от сотрудников выполнения его распоряжений.

Б

Бихевиоризм – направление в американской психологии, делающее предметом изучения различные формы поведения человека и животных. За единицу поведения принимается связь стимула и реакции.

Большая социальная группа – объединенная по определенному признаку (полу, возрасту, должностям) общность людей, которая включает субъектов, не имеющих прямых или косвенных взаимоотношений друг с другом.

В

Власть – идеальное, волевое или эмоциональное отношение, основанное на наличии субъекта и объекта, особое волевое отношение субъекта к объекту этого отношения, которое состоит в побуждении объекта к действиям в интересах и по желанию субъекта.

«Виноградная лоза» - сосуществующая параллельно с официальными система коммуникаций организации.

Внешние мотиваторы – поощрения, которые имеют место независимо от природы труда, не обеспечивающие прямого удовлетворения в ходе выполнения рабочего задания.

Внутренние мотиваторы – поощрения, которые человек ощущает в процессе труда, т.е. между трудом и поощрением существует прямая связь.

Выученная беспомощность – вид поведения, который демонстрируют работники, примирившиеся с неблагоприятной ситуацией и отказавшиеся от попыток изменить ситуацию к лучшему даже в том случае, если это стало возможным.

Г

Групповое давление – реальное или воображаемое воздействие группы на человека, которое приводит к изменению в его поведении и установках в соответствии с первоначально не разделявшейся им позиции большинства – конформизм.

Групповая динамика – совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь жизненный цикл малой группы и его этапы.

Групповые нормы – совокупность правил, требований, предписаний, вырабатываемых каждой реальной группой и играющих важную роль в регуляции поведения членов данной группы.

Д

Деструктивное поведение – поведение, которое в силу каких-либо обстоятельств не может быть эффективным ни для самого работника, ни для организации.

Делегирование – назначение рабочих заданий, полномочий и обязанностей сотрудникам организации.

З

«Замораживание» - ситуации, когда происходит интеграция новых образцов действий в реальную практику, когда новые действия встраиваются в ежедневную деятельность сотрудников.

К

Каналы коммуникации – система межличностных связей, обеспечивающих взаимодействие и передачу информации от одних членов группы к другим.

Коллегиальная модель – концепция, утверждающая, что командная работа побуждает сотрудников организации к принятию ответственности за осуществление процесса труда на себя.

Коллектив – группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития, что подтверждается высокой сплоченностью и особым типом межличностных отношений, создающих условия для развития и проявления личности каждого члена коллектива.

Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений оппонентов или субъектов взаимодействия.

Конформизм – соглашательство, податливость субъекта групповому давлению.

Кризис профессиональный – период кардинальной перестройки структуры профессиональной деятельности и субъекта. Характеризуется потерей смысла в выполняемой деятельности, чувства новизны, раздражительностью.

Л

Лидерство – явление групповой динамики, отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.

Личностные барьеры – коммуникативные помехи, в основе которых лежат человеческие эмоции, системы ценностей и неумение слушать.

М

Малая социальная группа – социальная общность людей, в которой они связаны реальными контактами.

Манипулятивное поведение – вид активности человека, который стремится использовать своего партнера по взаимодействию исключительно в своих интересах.

Мотивация – совокупность внешних и внутренних условий, побуждений, которые вызывают активность человека; причины и механизмы целенаправленного поведения человека.

Модели организационного поведения – доминирующие в мышлении руководства организации системы убеждений, определяющие действия менеджмента каждой компании.

Модель опеки – концепция, утверждающая, что поведение и действия сотрудников организации определяются их потребностями в безопасности, в чувстве защищенности.

Моральная травма – стресс, вызванный серьезной угрозой безопасности.

Н

Неформальная структура организации – сеть личностных и социальных отношений, которые не устанавливались и не требуются формальной организацией, и потому не носят узаконенного характера, а возникают спонтанно в зависимости от того, как люди относятся друг к другу.

Нормы – требования неформального коллектива к поведению его членов.

П

Плато в карьере – период в профессиональной жизни человека, для которого характерна остановка в должностном росте и затруднения в развитии карьеры в данной организации, следствием пребывания на плато в карьере становится профессиональная стагнация.

Потребности человека – переживание им нужды в объектах, необходимых для существования и развития. Потребности выступают источником активности человека.

Примитивные реакции – это, с одной стороны, результат недостаточности воспитания, низкой культуры, дурного влияния, высокого уровня эгоцентризма, неадекватной самооценки, с другой – следствие неправильной организации труда.

Профессиональная стагнация – поведение, характеризующееся утратой интереса к профессиональному развитию.

О

Обогащение содержания труда – политика расширения комплекса мотивирующих сотрудников факторов, что позволяет добиться большей привлекательности их работы.

Обратная связь – информация, получаемая сотрудниками в ходе выполнения рабочих заданий от менеджера или коллег относительно достигнутых сотрудниками результатов.

Организационная культура – набор убеждений, ценностей и норм, разделяемых всеми членами организации.

Организационное поведение – изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний.

Организационное развитие – систематическое применение положений поведенческой науки на различных уровнях организации с целью осуществления запланированных преобразований.

Отчуждение – ощущение работником бессилия, отсутствия смысла деятельности, одиночества, дезориентация и негативное отношение к работе, рабочей группе и организации.

Р

Рабочая команда – небольшие регулярно сотрудничающие и координирующие свою деятельность группы организации.

«Размораживание» - стадия организационного изменения, в ходе которой происходит отказ от устаревших концепций или приемов и освоение новых.

С

Слухи – переносимая «виноградной лозой» информация, распространяемая без предоставления общепринятых свидетельств достоверности.

Сопротивление изменениям – любые поступки сотрудников, направленные на дискредитацию, задержку или противодействие осуществлению перемен в процессе труда.

Социальная поддержка – совокупность различных видов деятельности и взаимоотношений, удовлетворяющая потребности сотрудников в поддержке, уважении и положительной оценке результатов труда.

Сплоченность – степень, в которой члены группы поддерживают друг друга, полагаются на помощь коллег, стремятся к пребыванию в рядах коллектива.

Стиль руководства – устойчивое сочетание теоретических воззрений, навыков и умений, характерных черт и отношений, проявляющихся в поведении лидера.

Стресс – общий термин, используемый ко всем испытываемым индивидами формам давления.

У

Удовлетворение от труда – комплекс благоприятных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе и при оценке результатов работы.

Участие в управлении – ментальное и эмоциональное вовлечение индивидов в групповые ситуации, побуждающие их вносить личный вклад в достижение командных целей и разделять ответственность.

Ф

Физические барьеры – коммуникативные помехи, возникающие в материальной среде коммуникации.

Х

Харизма – одна из характеристик лидера, одаренного способностями вдохновлять сотрудников к действию.

Список литературы

1. Бандурка А.М., Бочарова С.П. Психология управления.- Харьков, ООО «Фортуна-Пресс», 1998.

2. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. –М., Дело, 1993

3. Дизель П.М., Раньян У. Поведение человека в организации. – М., Фонд «За экономическую грамотность», 1993..

4. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма, М., РАГС, 1992.

5. Занковский А.Н. Организационная психология. _М., Флинта,2000.

6. Зеер Э.Ф. Психология профессий, Екатеринбург, УГППУ, 2000.

7. Исмагилова Ф.С., Дунаев О.Н. Организационное поведение: проблемное видение. - Екатеринбург, УГТУ-УПИ. 1999.

8. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М., Зерцало, 1999.

9. Красовский Ю.Д. Организационное поведение - М., ЮНИТИ, 1999.

10. Машков В.Н. Психология управления.- СПб, Михайлово,2000.

11. Миллер Дж., Галантер Ю, Прибрам К., Планы и структура поведения. М.: Прогресс, 1965.

12. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и метод работы руководителя. М,1975.

13. Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб, Питер, 2000.

14. Общение и оптимизация совместной деятельности /Пол ред. Г.М.Андреевой, Я.Яноушека, М.:МГУ, 1997.

15. Организационная психология /Сост. Л.В. Винокурова, - СПб., Питер, 2000.

16. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления, М.1986.

17 Петрушин В.И. Психология менеджмента М.:Ин-т практ. психол., 1996.

18. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности, Л., 1990.

19. Поляков В.А. Технология карьеры М.:Просвещение, 1995.

20. Практическая психология для менеджеров /Под ред. М.К.Татушкиной, С.В.Волкова. – М..Филинь,1996.

21. Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом). М., 1996.

22. Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М.:Прогресс,1988.

23. РозановПсихологические парадоксы в управлении. –М., Интел-Синтез, 1997.

24. СамыгинС.И., Столяренко Л.Д. Психология управления, Ростов н/ Д., Феникс,!997.

25. Свеницкий А.Л. Социальная психология управления, Л.,1986.

26. Середа В.А., Кучина Е,В,.Сабирьянова К.З. Мотивация труда: обзор теоретических концепций, - Екатеринбург, УрГУ,1994.

27. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом). – СПб,. Санкт-Петербургский университет экономики и финансов, 1995.

28. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М., Бизнес-школа, 1998.

29. Хасанова И.И., Водеников В.А. Психология управления. – Екатеринбург, УГППУ, 2000.

30. Хьел Л., Зиглер Д. Теории личности: основные положения, исследования и применение. – СПб, Питер, 1997.

31. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом, - М., Педагогика, 1982.

32. Управление школой: теоретические основы и методы. /Сост. В.С.Лазарев, Ю.С.Алферов, - М., ЦсиЭИ, 1997.

33. Управление персоналом организации /Под ред. А.Я.Кабанова, - М.,ИНВРА_М, 1997.

34. Управление – это наука и искусство, /А.Файоль, Ф.Тейлор, Г. Форд, -М.,1992.

35. Уткин Э.А. Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, тестов по курсам «Менеджмент», «Маркетинг». –М., Финансы и статистика, 1997.

36.Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект, М.,1990.

[1] Компетенция(от лат. сompetentia ¾ достигаю, соответствую, подхожу) ¾ совокупность прав, обязанностей специалиста, область профессиональных задач, которые он уполномочен решать. Компетенция специалиста определяется уставами, нормативными документами организации или предприятия и отражается в должностной инструкции.

[2] См.: Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов н/Д., 1997. С. 274¾282.