2015-01-30
873
Этот механизм координирует организационную деятельность благодаря точному определению требуемых знаний, навыков и компетенций тех, кто участвует в трудовом процессе. Он оказывается наиболее эффективнымв высокопрофессиональных организациях или, по терминологии Г.Минцберга – в профессиональных бюрократиях (образовательных учреждениях, особенно вузах, медицинских центрах, юридических и аудиторских компаниях, компаниях по производству высокотехнологичных или уникальных продуктах).
Суть этого механизма в том, что основным (операционным) работникам не надо каждый раз указывать, что делать, не надо писать детальных инструкций и не надо (а иногда просто невозможно) жестко нормировать параметры конечного продукта. Сами рабочие места, условия труда и целевые установки организации предполагают, что работники все это знают и обладают нужной компетенцией.
Формальным же аспектом успешной реализации механизма становятся образовательно-квалификационные требования, предъявляемые к кандидату на должность– образование, опыт работы, специализированные навыки и т.д.
|
|
|
Функционирование данного механизма опирается, прежде всего, на структуру, организующую профессионалов, а также на правила-конвенции и правила-традиции.
Тема 10. Организационная культура
10.1. Сущность и функции организационной культуры
10.1.1. Сущность организационной культуры
10.1.2 Функции организационной культуры
10.2. Состав организационной культуры
10.2.1 Философия и идеология организации
10.2.2 Организационные ценности и нормы
10.2.3 Организационный климат
10.2.4 Артефакты
10.2.5 Факторы, влияющие на организационную культуру
10.2.6 Личностно-поведенческие факторы
10.2.7 Структурно-нормативные факторы
10.2.8 Внешние факторы
10.3. Национальные аспекты организационной культуры
10.3.1.Отношение к природе
10.3.2 Отношение ко времени
10.3.3.Отношения к действиям
10.3.4. Сила традиций и ритуалов
10.3.5 Влияние религии.
10.3.6. Лингвистические и коммуникационные особенности
10.4.Типы организационной культуры
Сущность и функции организационной культуры
