Справедливость во всем

Если в модель компетенций включены высокие стандарты ка­чества, то модель будет справедливой по отношению ко всем, к кому она применяется. Однако модель может отвечать выше­указанным стандартам качества, но, тем не менее, узакони­вать насаждение несправедливости в компании. Несправедли­вость может возникнуть из-за недостаточного внимания к источникам разных деформаций. Например: модель компетен­ций разрабатывается только старшими по возрасту (или толь­ко белыми, или только лицами мужского пола) менеджерами. Формально соответствуя всем стандартам качества, подобная модель, тем не менее, будет несправедливой по отношению ко всем: она может исключить стандарты поведения, свойствен­ные эффективным менеджерам, но не вошедшие в принятую фирмой модель.

Выводы

Компетенции могут определяться по-разному, но большинство моделей сейчас основывается на индикаторах поведения. Важ­на ясность в определении модели компетенций применитель­но к конкретной ситуации. Этой ясности можно достичь, опре­делив цели, для достижения которых будет использоваться разработанная модель компетенции.

Для простоты использования самой модели компетенций она должна быть предельно простой. Многие успешные компа­нии считают: легче применять общую модель компетенций при четких инструкциях пользователям модели, чем пытаться со­ставить модель, которая бы охватывала требования, необходи­мые для выполнения всех задач и всех ролей.

Компетенции должны содержать набор стандартов, которые можно применить к широкому диапазону деятельности, свя­занной с управлением персоналом. Чтобы управление персо­налом было эффективным, необходимы:

- разнообразная информация

- ясно и четко организованный процесс деятельности

- опытные пользователи.

Компетенции могут повысить эффективность деятельности по управлению людьми в компании, но сами по себе компетенции не гарантируют эффективности управления.

Качество модели компетенций существенно влияет на про­стоту и долговечность ее применения. Хорошо разработанная модель компетенций отличается:

-четкой структурой

- фразеологией, используемой в компании.

Какой бы ни была цель введения модели компетенций, сама модель должна относиться:

- к сегодняшнему и будущему штату, на который распрост­раняется принятая модель

- к современным и перспективным интересам компании.

Следование этим требованиям приведет (хотя и без гарантии) к созданию модели, которая справедлива для всех, к кому модель будет относиться. Потенциальные источники несправед­ливости тоже нужно учитывать при создании модели компе­тенций, а высокие стандарты поведения включать в модель, чтобы обеспечить:

- справедливость

- релевантность

- ясность

- разделение по элементам

- длительный срок применения конкретной модели

компе­тенций.