Тема № 12. Мотивация как функция управления

 Мотивация — это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Мотив – это внутренняя побуждающая сила, которая вызывает определенные действия человека, определяет, что надо сделать и как это будет осуществлено.

Есть два способа воздействия на людей: принуждение и побуждение.

В случае принуждения человека заставляют делать необходимое. Он считает, что лучше сделать требуемое, иначе его ждет наказание. Принуждение не создает сильной мотивации и требует постоянного контроля.

Побуждение заключается в создании условий, при которых человек сам стремится сделать необходимое, потому что считает, что это в его собственных интересах. Побуждение создает сильную мотивацию.

  Потребности – это осознанные и неосознанные желания, которые возникают и находятся внутри человека, достаточно общие для разных людей, но в то же время имеющие индивидуальные проявления у каждого человека.

Теории мотивации:

Во второй половине XX в. на базе изысканий школы «человеческих отношений» были созданы многочисленные школы мотивации. Однако несправедливо говорить, что школа научного менеджмента вообще отрицает мотивацию.

В концепции основателя научного менеджмента Фредерика Тейлора мотивация носила нормативный и принудительный характер. Основой ее были штрафы и санкции, т.е. отрицательная мотивация.

Поскольку для Тейлора важнейшей задачей было установление соотношения между трудовым вкладом работника и полученным им вознаграждением, вопросы мотивации тесно переплетались с проблемой нормирования труда.

Среди мотивирующих факторов Тейлора следует особо отметить специальное повышение по службе, которое становилось самым действенным типом индивидуальной мотивации. Рабочий мог вознаграждаться не только продвижением в другую категорию рабочих с лучшим заработным тарифом, но и в отдельных случаях менял вместе с профессиональной категорией и социальный статус.

Эта программа «достигающего рабочего» дополняется у Тейлора программой «достигающего руководителя». У Тейлора же мы находим вполне актуальный принцип кадровой политики — руководитель идет на повышение лишь тогда, когда подготовит себе замену.

Современные теории мотивации принято делить на две принципиально различные группы: теории содержания и теории процесса.

Теории содержания  делают упор на исследование и объяснение того, что мотивирует и каковы мотивы поведения работника, а теории процесса разъясняют тот процесс, который дает продвижение человека к процессу мотивации.

Теории содержания мотивации:

1. Концепция стилей «X» и «У». Ее автор Дуглас МакГрегор отмечал, что, где господствует стиль «X», там существует принудительная и нормативная мотивация, а в системе «У» — убеждение, позитивное воздействие на личность человека, создание у него представлений, объединяющих его с фирмой. Соответственно принятие на вооружение негативной концепции («теория X») ведет к отстранению подчиненных от выработки решений, подавлению инициативы мелочным контролем, а позитивная концепция («теория У») предполагает привлечение работников к управлению и осуществление менеджерами лишь общего руководства и контроля.

Дуглас МакГрегор выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

1) задания, которые получает подчиненный;

2) качество выполнения задания;

3) время получения задания;

4) ожидаемое время выполнения задачи;

5) средства, имеющиеся для выполнения задачи;

6) коллектив, в котором работает подчиненный;

7) инструкции, полученные подчиненным;

8) убеждение подчиненного в посильности задачи;

9) убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

10) размер вознаграждения за проведенную работу;

11) уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

2. Теория потребностей Абрахама Маслоу. Автор предложил определять пять основных уровней потребностей: физиологические, безопасности, социальные, признания, самовыражения. Он понял, что не сама потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворения и актуальности для конкретного индивида. Кроме того, Маслоу указал критерий, благодаря которому можно выстроить иерархию потребностей. Это доминирование неудовлетворенных потребностей над удовлетворенными. Иерархия потребностей отразилась в знаменитой пирамиде Маслоу.

3. Двухфакторная теория мотивации. Фредерик Герцберг предложил принципиально другую схему мотивации, а именно — хорошие условия труда (гигиенические факторы) закрепляют работников на предприятии, стабилизируют персонал, но редко побуждают к повышению производительности труда. Вторая же группа — мотиваторы повышает трудовую активность(таблица 2).

Таблица 2.-Двухфакторная модель мотивации.

Факторы контекста (гигиенические, или здоровья)	Мотиваторы
1) способ и стиль управления, способ контроля со стороны руководства	1) достижение, квалификация и признание успеха
2) политика организации и администрации, правила, распорядок и режим работы	2) работа как таковая, интерес к работе и заданию
3) условия труда (комфорт, шум, освещенность и т.д.)	3) личная ответственность
4) межличностные отношения на работе	4) продвижение по службе
5) заработок, статус	5) возможность роста
6) уверенность/неуверенность в стабильности работы, безопасность на работе
7) влияние работы на личную жизнь, отношения с коллегами и подчиненными

Теории  процесса мотивации исходят из того, что мотивированная деятельность является целенаправленной, а цель при этом обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности. Однако сила, направленная на достижение целей, зависит частично и от того, в какой мере личность чувствует себя вознаграждаемой за достижение целей.

 Таким образом, сила стремления к получению вознаграждений  зависит от ценности вознаграждения и от степени его достижимости. Если ценность вознаграждения мала, работник мотивирован мало. Если слишком редко он вознаграждается, то мотивация уменьшается и ослабевает.

Говоря о возможностях, мы должны учитывать уровень препятствий. Если препятствия слишком малы, работать неинтересно. Мотивация уменьшается. Если они слишком велики, то мотивация опять же уменьшается. Взвешиваются возможные потери, неудачи и объем препятствий.

Рассмотрим теории процесса мотивации более подробно:

1. Теории ожиданий. Ее автор В. Врум показал, что помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции Врум и его сторонники попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности результата для человека получила название валентности. Если результат имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное — валентность отрицательна, если же безразличное — нулевая.

2. Теория постановки целей. Автор теории Э. Лок исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т.д.

Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться, несмотря на сложность и специфику работы, и сумеет добиться больших результатов в процессе их достижения. В соответствии с теорией постановки целей значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и полученный результат.

3. Концепция партисипативного управления. Атворство принадлежит У. Демингу и Дж. Джурану. Концепция исходит из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации и в результате не только работает с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности. В рамках партисипативного управления рядовые работники получают право самостоятельно принимать решения.

Партисипативное управление с участием работников в процессе принятия решений содержит в себе 4 ключевых элемента:

1. информацию,

2. знание,

3. вознаграждение,

4. власть.

Эти элементы важны для деятельности любой организации. Работникам на всех уровнях необходимо располагать ими, чтобы эффективно участвовать в работе организации, а подлинное включение рабочих в процесс управления требует, чтобы все четыре этих элемента присутствовали на низшем уровне организационной структуры.

Некоторые из технологий партисипативного управления включают:

а. доведение целей корпорации и ее ценностей до работников,

б. важность уважения к каждому сотруднику,

в. доверие к сотрудникам вместо строгих правил и контроля,

г. удовлетворенность клиентов,

д. работу в команде,

е. сокращение уровней руководства,

ж. открытое, свободное общение лицом к лицу,

з. оценку коллегами (равными по статусу) и подчиненными,

и. обучение навыкам управления.

Философия и концепция управления, основанная на расширении полномочий и участия работников, обычно объединенных в группы, в принятии действенных решений по вопросам, важным для деятельности компании и самих работников. Партисипативное управление дает работникам возможность разделить ответственность, риски и успех организации.

Современное использование методов партисипативного управления в частном и государственном секторе в США связано с системами совместного управления, ориентированными на команду, бригаду. В данных системах как команда, так и отдельный работник обладают полномочиями принимать важные решения по поводу режима труда, поддержания уровня качества и других вопросов, которые раньше входили исключительно в область компетенции управленческих структур. Работники в таких системах совместно участвуют в процессе принятия решений и разделяют ответственность в вопросах, которые оказывают непосредственное влияние на их работу. Более ранний интерес к кружкам качества, включая целенаправленное совместное принятие решений, дал толчок появлению ориентированных на команду систем, которые включают и команды качества.