2020-08-05
160
Критерии эффективности достижения экономических целей управления работой с персоналом страховой компании
Основным качественным критерием эффективности достижения экономических целей управления экономикой персонала страховой компании является соотношение «результат работы/затраты».
Различные факторы, влияющие на достижение определенного результата работы персонала страховой компании, могут быть сведены к трем главным - способности сотрудников к результативной работе, их готовности (стремлению) ее выполнять, а также организационным условиям (рамкам). Параметры, характеризующие способности к результативной работе, подразделяются на профессиональные (подготовка/образование; способности/навыки; опыт) и личностные (физическое/психическое здоровье; утомляемость; способность выдерживать нагрузки, адаптироваться, работать в команде и координировать свою работу с другими, преодолевать конфликты). Стремление (готовность) работать зависит от системы стимулов в страховой компании, таких, как вознаграждение, содержание работы, стиль руководства. Организационные рамки подразумевают, в частности, результаты труда коллег в отделах, используемые в работе анализируемого персонала, или коллег по рабочей группе (команде); вид и качество применяемой технологии; условия среды, окружающей рабочее место; организацию и координацию процесса работы.
|
|
|
Затраты страховой компании на персонал складываются из:
• затрат на вознаграждение за произведенную работу (заработная плата, премии);
• социальных расходов (так называемых социальных услуг страховой компании своим сотрудникам), которые страховые компании осуществляет по-разному: на основании закона, тарифного договора, по собственной добровольной инициативе;
• затрат, не связанных с денежными стимулами (например, затраты на профессиональное совершенствование);
• затрат на работу с персоналом (например, затраты на содержание отдела по работе с персоналом).
В основе решений о размере указанных видов затрат лежит предположение о зависимости от них результата или желание увеличить социальную мотивацию персонала.
Экономически эффективное использование персонала выражается в благоприятном (не хуже среднестатистического по отрасли) соотношении результата произведенной сотрудниками работы и затрат на персонал. «Результат работы/затраты» должны использоваться и показатели эффективности достижения стратегических экономических целей, которые отражали бы вклад персонала в долгосрочное существование и развитие страховой компании. Такими показателями являются стабильность и гибкость персонала. Стабильность конкретизируется в преемственности состава персонала, в надежности выполнения сотрудниками порученной им работы с точки зрения как ее объема, так и качества выполнения, в отсутствии напряженности и конфликтов. О гибкости персонала можно говорить в тех случаях, когда сотрудники при внешних изменениях в состоянии адаптировать свою работу к новым условиям. Гибкость проявляется, в частности, в способности разрабатывать новые решения проблем и претворять их в жизнь, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым идти на конфликты, если это необходимо для реализации инновационных концепций.
|
|
|
Стабильность и гибкость часто находятся в конкурентных отношениях: оба показателя эффективности не могут быть одновременно достигнуты в полном объеме. Задача руководства экономикой персонала страховой компании состоит в том, чтобы с учетом динамики условий найти баланс между ними.
Критерии эффективности достижения социальных целей управления работой с персоналом страховой компании
Качественными критериями достижения социальных целей управления экономикой персонала страховой компании служат отрицательные и положительные факторы условий труда сотрудников:
а) отрицательные факторы, которые следует предотвращать: ущерб, связанный с неблагоприятными условиями труда на рабочем месте, стрессовыми ситуациями, неблагоприятным графиком рабочего времени, интеллектуальными и физическими перегрузками или недогрузками;
• ущерб, наносимый здоровью (телесные и психосоматические заболевания, несчастные случаи на работе);
• ущерб, наносимый личности (снижение способностей, апатия в свободное от работы время, алкоголизм и др.);
б) положительные факторы, которые следует реализовать:
• гарантированное существование, обеспечение надлежащего жизненного уровня (надежное рабочее место, соответствующая зарплата, социальные услуги);
• реализация/развитие индивидуальных способностей;
• определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определяющие сферы задач, методику их выполнения и интенсивность работы, рабочее время и др.);
• признание, успех, влияние (в страховой компании и за ее пределами);
• социальный контакт и приятный климат в страховой компании (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с начальством, и коллегами, а также возможности разрешения конфликтов при противоречиях интересов).
Экономическая и социальная эффективность политики в сфере экономики персонала страховой компании взаимосвязаны, что объясняется следующими двумя причинами:
) социальную эффективность в виде стимулов для сотрудников можно обеспечить только тогда, когда существование страховой компании является надежным и она получает прибыль;
) экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение страховой компании свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать, только начиная с определенного уровня обеспечения их экономических и социальных потребностей.
Дополняя друг друга, экономическая и социальная цели развития экономики персонала страховой компании в то же самое время могут и конкурировать между собой. Поэтому необходимо определить соотношение между желаемыми степенями их достижения. Баланс интересов владельцев и сотрудников страховой компании можно считать достигнутым только тогда, когда заинтересованные стороны, одна из которых в большей стремится к достижению социальной, а другая - экономической цели, признают компромиссное решение приемлемым.
