Функции экономики персонала

В развитии функции экономики персонала страховой компании можно отметить тенденции зволюции от экономики кадров к экономике человеческих ресурсов, которые сводятся к следующим тенденциям в изменении функций сотрудников подразделения по работе с персоналом:

1. От планирования кадров как реакции на производственные аспекты бизнес-плана - к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированному в бизнес-планирование страховой компании.

. Акцент кадровой политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и реализации стратегии развития человеческих ресурсов страховой компании. Если целью страховой компании является ценовая конкуренция, а рынок труда не может удовлетворить потребности в рабочей силе, то зкономика человеческих ресурсов, как инновационная система экономики персонала становится лучшим механизмом для обеспечения необходимого качества человеческих ресурсов путем развития и мотивации сотрудников и достижения баланса между целями страховой компании и персонала. При стратегическом подходе к экономике человеческих ресурсов привлечение, мотивация, развитие и поддержка тех, кто может лучше выполнить работу, является наиболее важным делом при переходе страховых компаний к инновационным стратегиям. Целеустремленная, интеллигентная и творческая команда сотрудников сегодня часто является тем, что выгодно отличает страховые компании друг от друга.

. От выполнения фрагментарных кадровых функций к вовлечению менеджмента страховой компании в решение задач эономики человеческих ресурсов и помощи ему в решении проблем менеджмента персонала. Оставляя за собой ряд прежних кадровьк функций подразделение по работе с персоналом страховой компании добавило себе новую важную функцию - оказание помощи менеджменту в развитии и лучшем использовании подчиненных ему человеческих ресурсов. Часть этой функции - активное вовлечение менеджмента в развитие будущего человеческого потенциала страховой компании.

Специалист в области экономики человеческих ресурсов должен быть высококвалифицированным советником и консультантом высшего менеджмента и руководителей подразделений страховой компании, помогающим им решать проблемы управления и руководства сотрудниками. В этой связи специалисты в области зкономики человеческих ресурсов все больше и больше становятся внутренними консультантами в подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и осуществлении различных организационно-культурных изменений.

. Профессионализация функции управляющего эономикой человеческих ресурсов. Растущая роль управляющего экономикой человеческих ресурсов, повышение его статуса до менеджера высшего звена управления, усложнение техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования людского потенциала делают зту профессию одной из важнейших для выживания и успеха страховой компании.

. Больший акцент на адаптацию страховой компании к внешней среды. Поскольку гибкость и способность к адаптации представляют сегодня ключевые характеристики страхового бизнеса, а основным барьером (как и фактором изменений) являются люди - человеческие ресурсы компании, одной из важнейших функций экономики человеческих ресурсов становится развитие способности адаптации персонала к организационным изменениям в страховой компании.

Как правило, способность адаптации связана с более высоким уровнем образования, более широкой квалификацией, способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационности персонала.

Это ставит более сложные задачи с точки зрения техники и методов оценки и подбора, тренинга и развития интеллектуального и социального потенциала сотрудников страховой компании.

. Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений становится все более важной функцией зкономики человеческих ресурсов. В рыночной экономике социальное партнерство рассматривается не только как зэическое понятие, но и как организационный принцип. Оно означает признание взаимозависимости и солидарности в социальном контексте, а также признание различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и как следствие предоставление им права участвовать в принятии управленческих решений. В масштабах страховой компании это означает признание взаимозависимости интересов владельцев, менеджмента и сотрудников и предоставление сотрудникам права участвовать в принятии управленческих решений, касающихся изменения их статуса.

. Существенно изменяются принципы и система мотивации как важнейшие факторы развития и рационального использования человеческих ресурсов. Наиболее важны принципы мотивации в условиях социальной рнночной зкономики:

создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь менеджмента и коллектива сотрудников;

сохранение занятости персонала;

равные возможности для занятости, повышения в должности и оплатн труда в зависимости от достигнутых сотрудником результатов;

защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда;

тренинг;

справедливое распределение доходов от повышения производительности труда между наемными работниками и предпринимателями.

Что касается оплаты труда, то ее переменная часть возрастает и становится все более важной для удовлетворения жизненных потребностей человека, более габкой, чтобы вознаграждать ето даже за краткосрочную зффективность.

Все перечисленные выше тенденции подняли функцию экономики персонала на качественно новый уровень.