2020-08-05
113
Экономика человеческих ресурсов страховой компании состоит из трех следующих важнейших частей:
развития человеческих ресурсов;
использования человеческих ресурсов;
формирования окружающей среды, условий, благоприятных и для использования, и для развития человека и его потенциала.
Наиболее важной и новой тенденцией в экономике человеческих ресурсов, после повышения ее роли до уровня стратегической функции страховой компании, является эволюция фрагментарного повышения квалификации персонала (тренинг) к новой, более интегральной концепции - развитию человеческих ресурсов страховой компании. Цель развития человеческих ресурсов - обеспечение страховой компании хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с целями и стратегией страховой компании. Обычный тренинг не сможет справиться с зтой задачей. Крупные страховые компании все больше инвестируют в подготовку персонала, поскольку внешний рынок труда и система образования все меньше удовлетворяют их потребностям. В увеличении инвестиций в развитие человеческих ресурсов они видят свое главное оружие в конкурентной борьбе. Страховые компании, практикующие развитие человеческих ресурсов, как правило, отличаются более высокой эффективностью. В таких компаниях лучше карьерные перспективы и система мотивации, меньше текучесть персонала, более высокая степень удовлетворенности работой.
|
|
|
Развитие человеческих ресурсов страховой компании кроме выработки стратегии непосредственно включает прогнозирование и планирование персонала, своевременное повышение квалификации новых работников, укрепление связей с другими организациями по обучению и тренингу, аттестацию персонала и определение учебных потребностей, систему профессионального роста.
Новой сферой деятельности в системе развития человеческих ресурсов являются корпоративная культура, ее постоянный анализ и улучшение. Важными характеристиками такой культуры, например, могут бьпъ открытое деловое общение и горизонтальнне связи, стиль управления, нацеленный на объяснение принимаемнх решений, доступность высшето менеджмента, неформальность, инновации и творчество.
Различные альтернативы трансформации экономики персонала страховой компании из «практики отдела кадров» в экономику человеческих ресурсов», с их преимуществами и недостатками, аналогичные «альтернативным путям трансформации функции УЧР» приведены в табл. 3.
Таблица 3 - „ Альтернативы трансформации эономики персонала страховой компании из «практики отдела кадров» в «экономику человеческих ресурсов”
|
|
|
| Пути перехода | Аргументи «ЗА» | Аргументи «ПРОТИВ» |
| 1. Наем веех новых специалистов по персоналу | Быстрое получение новых квалификаций в области зкономики человеческих ресурсов (1-2 года) | Массовое прекращение поддержки руководителей подразделений функцией экономики человеческих ресурсов |
| 2. Переобучение сотрудников подразделения по работе с персоналом | Незначительные увольнения, работа с персоналом не прерывается, издержки на штат стабильны | Действующие специалисты не могут или не хотят овладевать новой квалификацией |
| 3. Обучение менеджеров выполнению некоторых функций специалистов в сфере зкономики человеческих ресурсов | Сближает менеджеров и подчиненных, первые лучше знают проблемы последних | Менеджеры не хотят этого, у них нет времени, они игнорируют функции экономики человеческих ресурсов, страдают их прямые обязанности |
| 4.Приглашение внешних консультантов по экономике человеческих ресурсов | Всегда доступна лучшая экспертиза, изменения наступают быстро | Очень дорого, слабая преемственность специалистами по работе с персоналом, «чужим» затруднена реализация их рекомендаций |
| 5. Внедрение внешних зкспертов в существующий штат сотрудников по работе с персоналом | Добавляет новнй опыт; не прерывая поддержки управления персоналом. Весь штат сотрудников по работе с персоналом превращается в обучающуюся организацию | Приводит к стрессу и увольнению своих сотрудников, вызнвает сопротивление изменениям, надо 2 - 5 лет, чтобы завершить трансформацию функции зкономики персонала |
Поскольку развитие человеческих ресурсов из статьи издержек превращается в объект инвестиций, то, как и любые инвестиции, оно требует постоянной оценки капиталоотдачи, то есть оценки того, как затраты на развитие человеческих ресурсов повлияли или повлияют в будущем на повышение эффективности страховой компании.
Глава 2. Цели, критерии эффективности, стратегии и планирование в управлении работой с персоналом страховой компании
