2020-08-05
278
Под стратегией управления экономикой персонала страховой компании предлагается понимать прогнозируемую совокупность организационных действий, ориентированных на достижение стратегических целей развития страховой компании, осуществляемых подразделением по работе с персоналом страховой компании по отношению к сотрудникам.
Схематическое изображение стратегии управления экономикой персонала страховой компании, представлено табл. 4.
Таблица 4- «Состав элементов стратегии управления работой с персоналом страховой компании»
| Параметры исходной ситуации | Субъекты, мотивы и цели преобразований | Инструменты преобразований | Ключевые моменты преобразований | Результаты преобразований |
| 1.1 технологии страхования 1.2 страховые рынки 1.3 рынки труда 1.4 общественные ценности 1.5 трудовые отношения 1.6 демография 1.7 стратегия развития страховой компании | 2.1 состав, основополагающие взгляды и убеждения сотрудников страховой компании 2.2 определение целей и проблем управления экономикой персонала страховой компании | 3.1 политика занятости 3.2 менеджмент персонала 3.3 организация работ 3.4 образование/ развитие персонала 3.5 вознаграждение | 4.1 отдельные сотрудники 4.2 структура персонала 4.3 условия труда | 5.1 поведение сотрудников 5.2 результаты работы сотрудников и подразделений 5.3 соотношение затрат на персонал и доходов страховой компании |
Положение на рынке труда обусловливает выбор путей приспособления к сложившейся ситуации. Общественные ценности сказываются среди прочего на структуре мотивации работников и на тех ожиданиях, которые они связывают со своими работодателями. Под трудовыми отношениями понимается совокупность регулирующих правил и взаимосвязей между субъектами страхового бизнеса по поводу отношений занятости. Демографические структуры (1.6) определяют наличие потенциальных сотрудников на внешних рынках труда сейчас и в будущем.
Стратегия развития страховой компании представляет собой концепцию ее устойчивого развития из существующего до выбранного целевого состояния. На ней основывается деятельность руководства подразделения по работе с персоналом, сознательно исходящего из того, что стратегия управления экономикой персонала является составной частью общей стратегии развития страховой компании.
Субъекты преобразований в стратегии страховой компании - это индивидуумы, которых отличает приверженность определенной общей установке, мироощущению, представлению о людях, т.е. основополагающим взглядам и убеждениям (2.1), влияющим как на восприятие ими событий и их поведение в целом, так и на выбор ими основных направлений своих действий. Основополагающие установки влияют на то, как действующие лица воспринимают положение вещей, как они выбирают цели и определяют проблемы (2.2).
Повышение интеллектуального потенциала и стабильности персонала страховой компании требует согласованного взаимодействия в следующих сферах:
• политика занятости: наем работников с учетом их квалификационного потенциала, предложение трудовых отношений, рассчитанных на долгосрочную занятость с целью долговременного использования приобретенных квалификаций;
• менеджмент персонала: требование от менеджеров внедрения демократического стиля управления подчиненными и использования рекомендации психологов и социологов в практике руководства коллективом;
• организация работ: предоставление сотрудникам шансов к повышению квалификации, возможность смены круга обязанностей с целью приобретения более широкого спектра навыков страховой деятельности;
• обучение/развитие персонала: мероприятия по обучению и повышению квалификации на различных ступенях карьеры сотрудников;
• поощрение: вознаграждение за успешное повышение квалификации.
Наряду с сотрудниками страховой компании объектами преобразования стратегии экономики персонала могут быть также структура персонала (4.2) и условия труда.
Важнейшими критериями структурирования персонала являются возраст, квалификация и пол. На основе этих критериев можно выявлять группы (сегменты) персонала, влияющие на достижение конкретных целей управления экономикой персонала. Так, например, наличие в страховой компании относительно большого числа сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от 60 до 65 лет, означает необходимость привлечения новой рабочей силы и возможность введения тем самым в коллектив молодых сотрудников.
Каждая страховая компания в отношении персонала применяет специфические стратегии, которые, в частности, отличаются друг от друга своими целевыми группами (например, стратегия в отношении менеджеров или в отношении страховых агентов). Различия стратегий, наблюдаемых на практике, обусловлены различием подходов собственников и менеджеров к проблеме управления экономикой персонала и различием ситуаций в страховых компаниях.
