Как институциональные проекты

В этом разделе я хотел бы в самом общем виде обсудить со­циальные группы, образующие организационное поле систем занятости в индустриальных обществах. Затем я затрону во-

1/2

прос о том, как эти группы могут взаимодействовать друг с другом в определённых идеально-типических ситуациях, ука­зывая тем самым на доминирующее положение одной из трёх концепций системы занятости: отраслевой, профессиональной или менеджериальной. Я рассматриваю этот эффект как ре­зультат различного соотношения сил среди конкурирующих групп. В капиталистических хозяйствах средства производства обычно находятся в частном владении. Собственники капитала и менеджеры заявляют о своих правах на контроль над отно­шениями занятости, считая их частью своих прав собственно­сти. Наибольшее внимание работодателей и их представителей сосредоточено на том, чтобы государство гарантировало их права контролировать системы занятости. И как утверждает большинство марксистских теорий, государство выступает на стороне собственников капитала [Miliband 1969].

Если бы наиболее влиятельные силы в обществе были пред­ставлены собственниками и менеджерами, тогда они были бы способны организовать поле отношений занятости как соб­ственный институциональный проект. Но чтобы сделать это в масштабах всего общества, им необходимы партнёры в лице государства и представителей либо профессиональных со­обществ, либо трудовых коллективов. Влияние работников и специалистов имеет два корня: квалификацию и статусные раз­личия, а также способность контролировать предложение труда и квалификационных компетенций. Для усиления своей власти они создают ассоциации и союзы. Вокруг этих разнообразных тактических шагов потенциально может сформироваться боль­шое число групп. Но в действительности группы используют две основные концепции контроля для управления отношени­ями занятости: связанные с трудом рабочих/«синих воротнич­ков», привязанных к отрасли, и служащих/«белых воротнич­ков», привязанных к профессии.

По мнению Ларсона, в стратегиях данных групп нет особых различий [Larson 1977]. Они обе стремятся контролировать профессиональные квалификации или предложение труда, ко­торые являются для них главными источниками власти. Однако Э. Эбботт в своей «региональной» теории разделения труда ут­верждает, что эти стратегии всё же различны [Abbott 1988]. Слу­жащие в качестве своей главной тактики контроля опираются на профессионализацию. В проектах профессиональных групп

173

видно стремление к использованию абстрактной экспертизы со стороны группы как основания для самоуправления. В послед­них работах о профессиях также отмечается, что в своей борьбе за власть они используют университеты, нацеливают свои про­екты по установлению контроля на государство и постоянно пытаются вторгаться на территорию других профессиональных групп. К тому же профессиональные группы могут использо­вать различные организационные тактики и искать союзников среди педагогов, государственных служащих и других профес­сиональных групп для проведения своих интересов. Можно аналитически разделить стратегию профессиональной и стра­тегию отраслевой систем занятости как разные следствия силь­ной власти работников. Сильная организация рабочих слоев приводит к системам занятости, ориентированным на рабочих. Во второй системе занятости профессионализация зависит от экспертизы, поэтому неудивительно, что проекты профессио­нализации рынков зачастую осуществляются при помощи госу­дарства и образовательной системы.

Вопрос, который всё чаще обсуждается в литературе о про­фессионализации, касается возможности альянса другого типа: между профессиональными группами специалистов и мене­джерами. В целом ряде обществ сама управленческая работа всё больше превращается в профессию. Управленческая работа мо­жет пониматься либо в общем плане, как функция какой-либо должности в любой организации, либо её могут определять как особую деятельность, связанную с функцией, осуществляемой в определённой организации. Примером профессионалистско-го и одновременно дженералистского взгляда на менеджмент может служить степень магистра делового администрирования (МВА). Она означает, что её обладатель имеет общие навыки во всех аспектах бизнеса, маркетинга, производства, финансов и деловой отчётности, а также стратегического планирования. Популярность этой степени в США означает, что доминирую­щей концепцией менеджмента в сознании ряда деловых кругов является профессионалистско-дженералистская концепция. Другая концепция менеджмента, профессионалистская, но не дженералистская, принимает в расчёт функциональную специ­ализацию предприятия. Здесь менеджеры обладают специфиче­скими навыками, например, навыками в финансах или марке­тинге. Их карьера протекает в определённых функциональных

174

подразделениях предприятия, и они подходят к решению про­блем предприятия с точки зрения своей специализации. Эти функциональные направления представляют собой мировоз­зрения, согласно которым менеджеры интерпретируют ситуа­цию на своём предприятии. Можно ожидать, что при высоком уровне профессионализации или функциональной ориентации управленческой работы, менеджеры выберут те или иные про­фессиональные группы в борьбе с рабочими слоями [Abbot 1988; 1989; Burrage 1990; Byrkjeflot 1993]. Так произойдёт потому, что менеджеры будут рассматривать профессиональные груп­пы как носителей экспертного знания, необходимого для под­держки и воплощения определённого стратегического взгляда на развитие предприятия.

Установление правил в сфере отношений занятости зависит от организационных и предпринимательских способностей действующих сторон, общей политической и экономической обстановки и определённого исторического периода, в который возникли системы занятости. Представляется возможным аб­страгироваться от исторических особенностей и выделить не­сколько идеально-типических последствий этой борьбы за со­здание систем занятости.

Выше я заявил, что в существующих видах систем занято­сти доминируют три идельно-типические институциональные модели: отраслевая, профессиональная и менеджериальная. В табл. V.1 суммированы характеристики данных систем заня­тости. Я полагаю, что эти типы хорошо отражают относитель­ную силу капиталистов, работников, профессиональных групп, государства и представителей системы образования. Если сила находится на стороне предприятий, тогда они стремятся ин­ституционализировать приверженность организации (менедже­ризм) в качестве модели отношений занятости. В этой модели менеджеры контролируют членство в предприятии и исполь­зуют внутренний рынок труда как инструмент для создания первичного и вторичного рынков труда. В тех обществах, где доминирует такого рода менеджеризм, скорее всего, будут соз­даваться союзы предприятий, использоваться дипломы в каче­стве первичного фильтра для входа в организации и практико­ваться обучение на предприятии в течение всего жизненного цикла для создания карьерных траекторий для наиболее ценных кадров. Типичная карьера протекает внутри одной корпорации.

175

Эта модель близка той, которую М. Буравой назвал гегемонным деспотизмом (hegemonic despotism), P. Эдварде — бюрократиче­ским контролем, она также близка взглядам О. Уильямсона на отношения занятости [Burawoy 1985; Edwards 1979; Williamson 1975; 1985].