Организационное поведение как предмет изучения

Организационное поведение – это теоретические и практические знания о том, как люди – отдельные личности и целые группы – действуют внутри организаций. Назначение этих знаний состоит в том, чтобы определить пути, способы и приемы, позволяющие повысить эффективность поведения людей, выявить и устранить неэффективные действия, а также сделать продуктивные формы поведения привычными для всей организации.

Изучение организационного поведения необходимо менеджерам, так как он несет ответственность за результаты деятельности организации. Данная отрасль знаний позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений между сотрудниками, учит разбираться в динамики отношений формальных и неформальных групп. Менеджерам следует помнить, что организационное поведение – это инструмент получения взаимной выгоды индивидов и организаций.

Идея организационного поведения строится на том, что люди содержат в себе более мощный потенциал, чем принято считать, и это используется в реальной практике.

Цель изучения организационного поведения – овладение навыками управление поведением людей в процессе профессиональной деятельности и их совершенствование.

Задачи организационного поведения:

- установить, как меняется поведение людей в различных условиях;

- объяснить причины того или иного поведения в различных ситуациях;

- найти способы и приемы, позволяющие прогнозировать возможное поведение людей;

- разработать различные формы управления поведением людей так, чтобы оно было эффективным для организации и для них самих.

Такая формулировка целей и задач организационного поведения не может не вызывать подозрения, относительно ограничения прав и свобод сотрудников, о манипулировании ими в интересах менеджмента. Вместе с тем давно доказано, что любое знание можно обернуть против человека. Современный же менеджмент ориентирован не на насилие и ограничение свобод, а на развитие профессионального и личностного потенциала персонала организаций. Хотя подчеркнем, что в ряде случаев многое зависит от политики организации и чистоплотности менеджера.

Организационное поведения как отрасль знания является междисциплинарной. Оно интегрирует в себе все науки, делающие частью предмета своего изучения поведение человека в труде. Сюда относятся: медицина, биология, социология, психология, педагогика, антропология, кибернетика, философия и др. В этом смысле назначение организационного поведения – систематизация знаний о поведении человека в организации, полученных другими науками.

Рассмотрение организационного поведения предполагает определение ключевых элементов организационного поведения (рис. 1).

СТРУКТУРА

ТЕХНОЛОГИИ

Рис.1. Ключевые элементы организационного поведения

- Люди, или персонал организации. Каждый человек - это целый мир чувств, переживаний, мыслей, потребностей. Объединяясь в группы, люди создают еще один мир – свой социум, где они живут по своим законам и правилам.

- Структура организации, задающая основной характер формальных отношений между людьми. Организация задает определенные отношения между исполнителями, выполняющими разные функции и занятыми разными видами деятельности. Эти отношения выступают источником многих проблем и конфликтов.

- Технологические процессы, составляющие основное содержание работы организации. Технологии обеспечивают достижение организационных целей и требуют для этого определенных затрат от людей (физических, волевых, эмоциональных, интеллектуальных). Чем сложнее технология, тем выше цена человеческой ошибки, тем больше эмоциональное напряжение исполнителя.

- Окружающая среда как внутри организации, так и вне ее. Ни одна организация не существует в условиях изоляции. Она взаимосвязана с правительством, семьями сотрудников, деловыми партнерами.

Выделенные ключевые элементы организационного поведения обслуживают качество трудовой жизни.

Базисные теоретические подходы к организационномуповедению

Анализ основных элементов организационного поведения (люди, структуры, технологии и окружающая среда) опирается на следующие теоретические подходы.

- Ориентация на человеческие ресурсы (поддерживающий подход) предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими все более высоких уровней компетенции, творческой активности. В рамках этого подхода, задача менеджмента состоит в обеспечении возможностей совершенствования навыков сотрудников, повышении их чувства ответственности, создании атмосферы, благоприятствующей увеличению их вклада в достижение целей организации.

- Ситуационный подход к организационному поведению утверждает, что достижение эффективности в различных ситуациях предполагает специфические образцы поведения. Преимущества ситуационного подхода состоит в том, что он поощряет проведение анализа сложившихся в организации условий, выводы которого ложатся в основу принимаемых решений, т.е. данная концепция побуждает к отказу менеджмента от универсальных предположений относительно поведения сотрудников.

- Ориентация на результаты предполагает ориентацию менеджмента на производительность организации. В рамках данного подхода рассматриваются способности сотрудников, их мотивация, а также ресурсы организации.

- Системный подход предполагает, что менеджеры обладают целостным взглядом на субъект управления. Целостное (холистическое) организационное поведение трактует взаимоотношения «индивиды – организация» на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом. Целостное ОП предполагает стремление к учету как можно большего числа влияющих на поведение людей факторов. Все вопросы анализируются в рамках целостной, определяющей поведение индивидов ситуации, что предполагает выход за рамки изолированного события или проблемы (табл. 1).

Таблица 1

Теоретические подходы, на которых основывается организационное поведение

Подходы	Содержательная характеристика
Ориентация на человеческие ресурсы (поддерживающий)	Поддержание роста и развития сотрудника
Ситуационный	Для достижения нужного результата в различных обстоятельствах необходим акцент на специфических видах поведения
Ориентированный на результаты (результативный)	Программы организационного поведения оцениваются по их результатам
Системный	Все части организационного взаимодействия должны быть увязаны в комплексе