Цель занятия
Закрепление знаний слушателей о сущности конфликта, развитие у них навыков анализа конфликтных ситуаций различных типов и формирование умения принимать управленческие решения в сложных ситуациях социального взаимодействия.
ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ ЗАНЯТИЯ
Подготовительный этап
Слушателям предлагается обсудить основные понятия и их взаимосвязь: «конфликт», «причина конфликта», «конфликтная ситуация», «инцидент».
В ходе занятия
Слушателям предлагается набор ситуаций, которые они должны проанализировать и решить, ответив на вопросы, приведенные в конце каждой задачи. Все варианты обсуждаются сначала на внут-ригрупповом уровне, а затем - межгрупповом.
Ситуация 1
В конструкторском бюро не сложились отношения начальника отдела с коллективом. Начальник отдела был назначен на должность два месяца назад. До этого он работал в другом отделе и имел хорошую репутацию как специалист. Имеет большое количество изобретений; один из научных проектов, руководителем которого он был как ведущий инженер по предыдущей должности в другом отделе, получил высшую оценку на международной выставке.
|
|
Проанализируйте, какие причины могли лечь в основу конфликта между новым начальником и коллективом?
Ситуация 2
На собрании творческого коллектива обсуждался вопрос о представлении к почетному званию «Заслуженный деятель науки» сотрудника А. Вопрос о представлении к такому званию по соответствующему Положению мог решаться либо открытым, либо тайным голосованием. После короткого обсуждения кандидатуры сотрудник Б внес предложение: процедуру выдвижения произвести тайным голосованием. В результате итоги голосования оказались не в пользу А.
Дополнительная информация:
1. Инициатором представления А к почетному званию выступил руководитель коллектива.
2. Руководителю были известны негативные высказывания в адрес А некоторых сотрудников коллектива по поводу якобы имевших место незаслуженных продвижений по работе {А до смены руководителя коллектива, которое произошло за два года до представления его к почетному званию, несмотря на успехи в научно-исследовательской деятельности не находил должной оценки со стороны бывшего руководителя М. С приходом нового руководителя А был назначен на вышестоящую должность).
3. Численность коллектива, в котором трудился соискатель почетного звания, была небольшая - 10 человек, в их числе было четве-
Время иа распределение ролей - 5 минут.
Примечание. Состав команд может быть определен по желанию самих слушателей.
Процедура:
1. Всем командам выдается жалоба в письменном виде и задание на игру.
|
|
2. 1-я команда готовится к заслушиванию предложений для принятия решения, выработанного рабочей группой (2-я команда).
2-я команда готовит предложения для принятия решения по жалобе.
3-я команда разрабатывает технологию оценки содержания работы первой и второй команд.
Время на подготовку- 15 минут.
3. Заслушивание предложений для выработки решения по жа
лобе, принятие решения и оценка содержания работы.
Игровой сценарий
«Генеральный директор» открывает служебное совещание, объявляя его тему. Слово для доклада предоставляется «старшему рабочей группы» по изучению жалобы и выработке предложений для принятия решения (регламент доклада может быть ограничен 5-10 мин.). После доклада представители группы руководства задают вопросы членам рабочей группы (время на вопросы и ответы может быть установлено в пределах 15-20 мин.). После ответов на вопросы выслушиваются мнения «заместителя генерального директора по PR» и «финансового директора» (время - 5 мин.)
Решение на основе обсуждения принимает «генеральный директор».
Оценка содержания работы
После принятия решения члены экспертной группы выступают с оценкой работы первой и второй команд, а также исполнителей всех ролей. В ходе оценки возможны дискуссии (время на экспертизу и презентацию информации- 15-20 мин.)
4. Подведение итогов игры преподавателем.